Дипломная работа: Конфликт в организации

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важ­ной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

      Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компро­миссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель­ным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво­рить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

  Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

      Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

  Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном воп­росе, чтобы мы совместно с другим заинтересован­ным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенден­ции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание    Приспособление
1				А                  Б
2		Б	А
3	А			Б
4			А	Б
5		Б		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	В			А
10	А		Б
11		А		Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б                  А
16	В			А
17	А			Б
18			Б	А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б		А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б	А
25	А			Б
26		Б	А
27				А                 Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б		А

Проведенные исследования подтвердили, что руководитель финансового и материально-технических отделов расположены к сотрудничеству.  Руководитель службы охраны труда типичный соглашатель, предрасположенный к тактики избегания в конфликтной ситуации. Руководитель службы контроля качества привержен аргессивной конкуренции. По методики К.Томаса были опрошены более 50-ти менеджеров различного уровня. Методом бальной оценки определены их типы поведения в конфликтной ситуации. Результаты обработки и обследования приведены в таблице—

Таблица 3

Тип поведения	Количество испытуемых
Конкуренция	4
Приспособление	5
Компромисс	10
Избегание	3
Сотрудничество	32
Итого	54

В целом большая часть руководителей  имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Результаты исследования дали возможность руководителю предприятия по новому оценивать ситуацию в управлении. Стало ясно, что не только наличие современного оборудования определяют успех в производственных делах, но психологические установки менеджеров различного уровня. После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

·     Уточнены должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения их прав и ответственности;

·     Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

Результаты не замедлили сказаться. Количество неоправданных сбоев производственного процесса пошло на убыль. Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными  ситуациями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза­имодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разно­му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек­тивные причины.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.

Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным скон­центрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных си­туациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким обра­зом возможно стимулировать продуктивное поведение.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные инте­ресы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведе­ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком­промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Нами были проведены исследования группы менеджеров производственного предприятия. По методике К. Томаса были опрошены более 50-ти менеджеров различного уровня. Методом бальной оценки определены их типы поведения в конфликтной ситуации.

 Выяснено, что большая часть руководителей  имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому производственный процесс не останавливается и психологическая ситуация на предприятии не кризисная. Однако, имеется определенная доля менеджеров с непродуктивным типом поведения в конфликтной ситуации.

После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

·  Уточнены должностные инструкции менеджеров в части более четкого определения их прав и ответственности;

·  Проведены серьезные консультации психологов с менеджерами, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые менеджеры были перемещены на менее ответственные участки производства.

Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными  ситуациями.

ЛИТЕРАТУРА

1.      Аверченко Л.К. Псхология управления: курс лекций. Новосибирса; М., 1997

2.      Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990

3.      Андреев В.И. Конфликтология; Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. М., 1995

4.      Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1999

5.      Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. М.,1993

6.      Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995

7.      Битьянова М.Р. Социальная психология. М., 1999

8.      Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989

9.      Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. М.,1998

10.    Грановская  Р.М. Элементы практической психологии. М., 1997

11.    Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000

12.    Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,1998

13.    Доценко Е.Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. – М.,1997

14.    Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,200

15.    Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 1997

16.    Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие для студентов вы.ших учебных заведений.,1996

17.    Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

18.    Зигер Руководить без конфликтов. М., 1999

19.    Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.М.,1999

20.    Ладанов И.Д. Психология управления  рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.,1997

21.    Ликсон Ч.  Конфликт: Семь шагов к миру. Спб., 1997

22.    Личневский Э.Э Контакты и конфликты. М., 2000

23.    Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996

24.    Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

25.    Ночевник М.Н. Психология общения и бизнес. М.,1995

26.    Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999

27.    Практическая психодиагностика: Методики и тесты. Самара, 1998

28.    Психологическая помощь и консультирование в практической  психологии / Под ред. Проф. М.К. Тутушкиной. СПб.,1999

29.    Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. М.,1997

30.    Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов –н/Дону,1997

31.    Социология: Практикум / Сост. И отв. Ред. А.В. Миронов, Р.И. Руденко. М.,1993

32.    Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990

33.    Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,1997

34.    Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997

35.    Щекин Г. Основы кадрового менеджмента. Киев,1993

36.    Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992