Дипломная работа: Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати заробіток того чи ншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок й нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, як базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску продукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати прац потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання , що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами

• використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

• розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

• матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати прац зазвичай застосовується в таких випадках:

• якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насамперед продуктивністю машин і механізмів,

• якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

• при відсутності умов застосування норм праці.

Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

• на дільницях і робочих місцях де забезпечення високо якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

• при виконанні робіт, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

• коли облік і нормування праці вимагають великих витрат економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основн системи заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник отримує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3) премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки в тому числі сфери гостинності. За цією системою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення й питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та нтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Тому існу об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість позбутися негативних поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати пращ, як базуються на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

• кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

• коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального внеску кожного працівника у результати колективної праці;

• ступінь виконання нормованих завдань;

• кількість відпрацьованих годин.

Для підприємств готельно-ресторанного бізнесу заробітна плата — це найвитратніша стаття, пов'язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг продукції й водночас є головним чинником забезпечення матеріально зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, тому завданням менеджменту є визначення оптимального рівня збалансованості, який би відповідав сучасним умовам господарювання

2.3 Практика запровадження систем мотивації в підприємств ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж»

Сьогодні, в ринкових умовах господарювання, підприємство має великі права у визначенн порядку оплати праці робітників. Воно само визначає чисельність працюючих на підприємстві і в залежності від отриманих доходів самостійно встановлює розмір заробітку. В залежності від категорії працівника, роду його роботи керівництво, власники підприємства можуть встановлювати будь яку форму і систему оплати праці: просту погодинну або погодинно-преміальну, просту відрядну або відрядно-преміальну. За успіхи в роботі виплачується премія.

Керівному складу, інженерно-технічним працівникам та службовцям підприємства встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівного складу залежить від обсягу товарообороту підприємства. Посадові оклади замісників керівників підприємства на 10 – 20% нижчі за оклади керівників.

Посадов оклади інженерно-технічних працівників, спеціалістів та службовців встановлюються незалежно від розміру підприємства або організації. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації працівників.

Умовами оплати праці окремих категорій працівників передбачені доплати та надбавки до встановлених їм ставок заробітної плати.

Підприємство ресторанного господарства, що спеціалізується на обслуговуванні туристів, є складовою диного готельного комплексу ТзОВ Готельний комплекс «Жорж». Звідси й витіка дентичність порядку організації заробітної плати, що базується на тарифній системі, а також погодинній та відрядній формах оплати праці. Характерною особливістю організації праці на цьому підприємстві є більш широке застосування відрядно-преміальної оплати праці для виробничих працівників, буфетників, касирів та ін. Керівництвом підприємства самостійно встановлюються оклади ( ставки ), виходячи з фінансових можливостей. Крім того багато працівників залучаються до роботи на контрактній роботі. Працівникам підприємства можуть встановлюватися підвищені оклади, надбавки та доплати в таких випадках:

1. Підвищуються місячні оклади (ставки) за високу культуру обслуговування на 10 20 %.

2. Працівникам, які володіють іноземними мовами ( офіціантам, барменам, метрдотелям та ін.) встановлюються надбавки до окладу ( стаки в розмірі від 10 до 15 %).

3. Висококваліфікованим завідуючим виробництвом, шеф-кухарям, кухарям, кондитерам, яким присвоєно звання «Майстер-кухар» або «Майстер-кондитер», встановлюється надбавка до тарифної ставки у розмірі, передбаченому Положенням про преміювання даного підприємства.

4. Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам і спеціалістам також встановлюються надбавки до заробітної плати.

5. Керівництво підприємства може дозволити суміщення професій, розширення зон обслуговування та доплачувати за це близько 30%.

Наприклад, прибиральниці виробничих приміщень ресторану Анановій О.С. була нарахована доплата за суміщення професій з 22 червня 2005 року по 29 червня 2005 року в розмір 43.00 грн. Прибиральниці туалетів ресторану Каріті О.І. була нарахована доплата за збільшення обсягу роботи з 22 червня 2005 року3 по 29 червня 2005 року в розмірі 43.00 грн. (Додаток Д)Важливим засобом підвищення матеріально заінтересованості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва продукції та послуг в підприємстві є преміювання. При застосуванні різних преміальних систем оплати праці, крім основного заробітку, який нараховується відповідно до встановленої міри праці, передбачається нарахування додатково оплати – премії. ЇЇ виплата в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» зумовлена, як правило, досягненням додаткових результатів порівняно з прийнятими нормами.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства в межах коштів, передбачених на преміювання.

Преміювання працівників відбувається у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж». Це положення розробляється керівництвом ТзОВ ГК «Жорж», погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. Це Положення щорічно одночасно з уточненням виробничо програми і товарообороту на наступний рік і укладанням колективного договору переглядають з метою приведення систем, умов і показників преміювання у відповідність до нових завдань і умов праці та виробництва.

Для підвищення стимулюючої ролі паремій визначаються, в першу чергу, з метою преміювання, тобто встановлюють, які завдання переслідує підприємство, запроваджуючи підприємство.

При організації преміювання особливу увагу в підприємстві ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» приділяють вибору та обґрунтуванню показників преміювання, як поділяються на основні та додаткові. Основними вважаються показники, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремими працівниками. Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значущі аспекти трудової діяльності. Щодо показників преміювання, то вони мають бути конкретними, легко обліковуватися. Крім цього, х не повинно бути більше, ніж 2 – 3 ( максимум – 4 ), інакше увага працівника може розсіюватися по кількох показниках. Тому в кожному конкретному випадку вибирають найважливіші виробничі показники.

Умови преміювання виконують , власне кажучи, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших стотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не підставою для розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання , премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших розмірах ( у межаж до 50% ). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанн основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових – є підставою для зменшення винагороди.

Важливою складовою преміальної системи в ресторані ТзОВ ГК «Жорж» є періодичність преміювання. При визначенні періодичності преміювання ( за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово) враховують особливості організації виробництва праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для керівників, спеціалістів і службовців практикують щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначен найчастіше на основі квартальної звітності.

Наприклад, у відповідності до Положення про преміювання працівників ТзОВ ГК «Жорж», були визначені такі премії:

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з обслуговуванням банкетів преміювати працівників ресторану:

- Демиду М.В. – 20 грн.;

- Палій І.К. – 20 грн.;

- Каріту Г.М. – 20 грн.;

- за сумлінну працю, добросовісне ставлення до своєї роботи та з нагоди ювілею 50-річчя від дня народження оголосити Коханець Л.І. подяку і преміювати грошима в розмірі її посадового окладу. [Додаток К]

- премії працівникам за травень 2005 року в сумі 82, 2 тис. грн. при виконанн прибутку; [Додаток Л]

- премії за рахунок витрат основним працівникам ТзОВ ГК «Жорж» за фактично відпрацьований час у травні 2005 року в розмірі 100 % заробітної плати; [Додаток Л]

- за виконання особливо важливого завдання, пов'язаного з чисткою і миттям скляно стелі в барі № 1 ресторану, преміювати наступних працівників :

- Василенка А.Г., столяра 6 розряду – 80 грн.;

- Ромашевського М.О., слюсаря-сантехніка 6 розряду – 80 грн.;

- Яцентія Б.В., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Пурського С.І., електромонтера 6 розряду – 80 грн.;

- Бананову О.С., прибиральницю ресторану – 25 грн.;

- Тур О.М. , прибиральницю-мийницю бару №1 ресторану – 25 грн. [Додаток Д ]

За неналежне виконання своїх посадових обов'язків працівники підприємства ресторанного господарства ТзОВ ГК «Жорж» у відповідності до Положення про преміювання можуть бути позбавлені премії. Наприклад, згідно з наказом, були позбавлені премії за квітень 2004 року :комірник складів Перога Б.С. на 80% та прибиральниця ресторану Ананнова О.С. на 50%.[Додаток М]

Чисельність працівників ресторану ТзОВ ГК «Жорж» становить 47 чоловік. [Додаток В]. Посади відповідають виробничо-торговельному процесу підприємства.

Кожна структура забезпечена кваліфікованими кадрами, а саме : адміністратори залів, зав. виробництвом, кухарі, офіціанти, бармени та ін. [Додаток В] Місячний фонд заробітної плати становить 17528 грн.

Фонд оплати праці та інші виплати в підприємстві складається з:

1. Фонду оплати праці штатних працівників, ( у 2005 році він становив 1238,6 тис. грн.)

у тому числі : фонду основної заробітної плати ( 524,6 тис. грн.) та фонду додаткової заробітної плати (613,2 тис. грн.) , заохочувальних та компенсаційних виплат.

В свою чергу фонд додаткової заробітної плати включає:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів (51,3 тис. грн.);

- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) (463,7 тис. грн..);

- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства: у зв'язку з порушенням термінів її виплати, внаслідок зростання споживчих цін ( 14,3 тис. грн.)

Заохочувальн та компенсаційні виплати (100,8 тис. грн.) складаються з матеріальної допомоги ( 49,5 тис. грн.) та соціальних пільг, що носять індивідуальний характер.

2.Оплати за невідпрацьований час (83,9 тис. грн.).

3. Доходів, дивідендів, процентів згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати ( у грошовій та натуральній формі) штатним працівникам облікового складу ( 40,5 тис. грн.) (Додаток)

Фонд оплати праці у 2005 році збільшився порівняно з 2004 роком на 309,6 тис. грн.., в тому числі фонд основної заробітної плати зріс на 85,2 тис. грн. В сою чергу фонд додаткової заробітної плати збільшився на 237,3 тис. грн.. Доцільно відмітити зменшення матеріальної допомоги на 6,8 тис. грн. [Додаток П]

2.4 Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці

Специфіка праці фахівців ресторанного господарства визначається тим, що створюючи продукт, вони безпосередньо беруть участь у процесах виробництва, реалізації та організації споживання. Ці затрати праці взаємопов'язані та взаємообумовлені, вони характеризують не тільки зміст праці фахівців цієї галузі, але й місце в господарстві країни.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11