Курсовая работа: Цели и принципы менеджмента
3. Должностные полномочия – это уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею, оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. Ограниченные полномочия лидера означают, что он не имеет права оценивать работу подчиненных или поощрять их. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями.
Рассмотрим ситуационную теорию Ф. Фидлера, который проанализировал взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением задачи коллективом. Менеджеры, ориентированные на задачу, демонстрируют наиболее высокую эффективность либо в очень благоприятных, либо в очень неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на взаимоотношения, показывает наиболее высокие результаты в промежуточных ситуациях.
Ориентированный на задачу лидер чувствует себя как рыба в воде в благоприятной ситуации, так как перед ним стоит четко сформулированная задача. Отношения с сотрудниками безоблачны, он наделен всеми необходимыми полномочиями. В данном случае менеджер обязан взять на себя ответственность и определить конкретные задания для сотрудников. Аналогично в случае, когда ситуация носит крайне неблагоприятный характер. Руководитель должен структурировать задачу и, используя имеющиеся полномочия, координировать действия подчиненных. Поскольку в неблагоприятной ситуации взаимоотношения руководитель – подчиненные и так плохие, сильная ориентация на задачу не влияет на популярность лидера.
Успехи ориентированного на взаимоотношения лидера в промежуточных ситуациях обусловлены тем, что такого рода обстоятельствах на первый план выходит умение общаться с людьми. Наделенный широкими полномочиями менеджер имеет возможность эффективно контролировать ход выполнения низкоструктурированных задач, а навыки взаимодействий с сотрудниками способствуют формированию позитивной атмосферы и улучшению взаимоотношений, прояснению структуры и установлению должностных полномочий.
Практическое использование ситуационной теории Ф. Фидлера предполагает, во-первых, определение менеджером соответственного стиля руководства (ориентация на взаимоотношения или на задачу), и, во-вторых, идентификацию ситуации (решить, благоприятны или неблагоприятны для нее существующие взаимоотношения руководитель – подчиненные, структура задачи и должностные полномочия). Выбор адекватного ситуации стиля руководства, как правило, приводит, к повышению показателей производительности.
Итак, Ф. Фидлера выходит за рамки отдельно взятых стилей лидерства и анализа конкретных обстоятельств. Его модель демонстрирует, что соответствие стиля руководства и рабочей ситуации способствует повышению производительности. К недостаткам данной модели, как правило, относят следующее:
1) представляется неоправданным упрощением использование в качестве критерия оценки ориентации менеджера на взаимоотношения.
2) не вполне ясна оценка действий модели Ф. Фидлера во времени. Например, если ориентированный на задачу лидер оказывается в неблагоприятной ситуации и успешно ее разрешает, существует вероятность того, что организационные обстоятельства изменятся в лучшую сторону, возникнет благоприятная для управления ситуация.
К семейству ситуационных теорий относится и теория «путь-цель», в соответствии с которой лидер несет непосредственную ответственность за повышение мотивации подчиненных к достижению их личных и организационных целей. Итак, руководитель воздействует на мотивацию подчиненных следующим образом:
1) разъясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения;
2) увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.
Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задачи и адекватному вознаграждению. Увеличение вознаграждения означает, что руководитель идентифицирует наиболее ценные для сотрудника виды вознаграждения, его систему приоритетов (внутреннее удовлетворение от процесса труда, денежное поощрение, повышение в должности). Задача лидера состоит в обеспечении увеличения совокупного персонального вознаграждения сотрудников за выполнение рабочих заданий, совместном определении кратчайших путей его получения и облегчении движения по ним. В отличие от теории Ф. Фидлера, которая исходит из необходимости трансформации стиля руководства в зависимости от обстоятельств, модель «путь - цель» предполагает, что усилия лидера и работника приводят к изменению обстановки.
В соответствии с теорией «путь-цель» поведение руководителя может характеризоваться как поддерживающий, директивный, ориентированный на достижение цели стиль участия в управлении.
Поддерживающее руководство - это когда руководитель демонстрирует заботу о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя открыто и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной команды, относится к работникам как к равным, т.е. как к коллегам.
Директивное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидер дает подчиненным точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует работы, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жестко контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений. Директивное руководство напоминает стиль «инициирование структуры».
Руководители, придерживающиеся участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои сомнения и вносить предположения. Советуются с подчиненными по различным рабочим проблемам. Менеджеры приветствуют коллективные обсуждения проблем и внесение письменных предложений по их устранению.
Менеджеры, ориентированные на достижение цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели. Всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда. Лидеры этого типа демонстрируют уверенность в своих подчиненных, помогают им осваивать приемы и навыки, необходимые для покорения самых высоких «вершин».
Рассмотренные мною типы поведения руководителей в отличие от теории Ф. Фидлера никак не связываются с характерными чертами лидеров. Скорее, речь идет об образцах поведения, которые в зависимости от ситуации может демонстрировать любой менеджер.
2.3 Миссия организации
Генеральной (основной) целью ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является обеспечение, как можно большего числа, жителей (клиентов) своей продукцией, чтобы она была конкурентной, и главное доступной не только для жителей города Хабаровска, но и для населения всего Дальнего Востока.
2.4 Цели организации
ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" существует на рынке уже не первый год и широко известно не только в городе Хабаровске, но и за его пределами. Организация зарекомендовала себя с положительной стороны, по осуществлению качественной сборки и установки своей продукции и поэтому заслуживает доверия, как от постоянных клиентов, так и от потенциальных заказчиков.
На сегодняшний день предприятие может выпускать достаточно большое количество продукции но, к сожалению этих объемов, хватает только на город Хабаровск и ближайшие населенные пункты (соседние города, поселки, села и т.д.). Поэтому, следуя своей миссии (генеральной цели), руководство предприятия сформулировало для себя стратегическую цель, реализация которой обеспечит фирму новыми возможностями.
Стратегической целью АТП является покупка и освоение нового технологического оборудования. А также выпуска значительно больших объемов (новой, высококачественной) продукции, не забывая при этом опираться на маркетинговые исследования (т.е. ориентироваться на покупательский спрос).
По признаку «уровень управления» цели делятся на федеральные, региональные, субъектные, районные, муниципальные и локальные. АТП относится к локальным целям управления (микроуровня), поэтому по сроку реализации стратегическая цель предприятия относится к долгосрочной перспективе. Срок реализации этой цели составляет 5 лет.
Так, как ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является коммерческой организацией, то общей целью предприятия является получение доходов (прибыли) в запланированном объеме или норме.
2.5 Принципы управления руководства на предприятии
Генеральным директором ООО "Амуртехпрофиль-Альянс", проводится политика управления на принципах классической (административной) школы управления. Если обратится к истории, то можно увидеть, что целью классической школы было создание универсальных принципов управления и формирование классической модели организации, которая базируется на четырех главных принципах:
1. четкое функциональное разделение труда;
2. передача команд и распоряжений сверху вниз;
3. единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
4. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).
Главным недостатком классической школы является то, что на человека смотрят как на живую машину (механический подход к человеку), происходит игнорирование человека и его потребностей, никакой социальной политики, жесткое управление. Все методы управления командно–административные имеют приказной характер, отсутствует обратная связь между начальником и подчиненным, а это рано или поздно может привести к энтропии системы в целом.
Итак, рассмотрим принципы управления. Принципы менеджмента делятся на 3 основные группы:
I. Общие и структурно-функциональные принципы
II. Принципы, определяющие взаимоотношения в коллективе
Ш. Принципы, формирующие личность менеджера
Опираясь на эти три основные группы менеджмента, я буду рассматривать, и сравнивать их с принципами управления на АТП.
I. К общим и структурно-функциональным принципам, которые используются руководством на предприятии можно отнести такие принципы как:
1. Принцип маркетинговой политики. Это означает то, что генеральный директор (как управленец) опирается на спрос своей продукции, т.е. предусматривает направленность своей деятельности на покупателя, рынок сбыта продукции и возможности выпуска конкурентной продукции.
Этот принцип вытекает не только из миссии предприятия, но и из стратегической цели тоже. На этом примере можно четко проследить взаимодействие цели и принципа менеджмента (управления).
2. Принцип прибыльности. Получение прибыли для коммерческого предприятия является основополагающим фактором. Этот принцип также исходит из общей цели организации.
II. Из принципов, определяющих взаимоотношения в коллективе АТП можно выделить:
1. Принцип подчиненности личных интересов общим. Этот принцип был разработан Анри Файольем, и он означает, что интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.
Руководство АТП широко использует данный принцип управления. Конечно, может быть, этот принцип приносит свои плоды в качестве улучшения производительности труда, но в психологическом плане сказывается крайне отрицательно на настроении коллектива.
Приведу пример: на государственных предприятиях люди имеют 5-ти дневную рабочую неделю, с девяти часовым рабочим днем и соответственно 2-мя выходными днями. Но как было изложено раньше ООО "Амуртехпрофиль-Альянс" является не государственным, не общественным, а коммерческим предприятием, у которого главная задача это получение прибыли, а значить интересы работников учитываются крайне редко. Вот и приходится работать с ущемлением своих интересов и конституционных прав в пользу предприятия, точнее, в пользу меркантильных интересов учредителей организации.
Неоднократно возникало непонимание со стороны руководства по поводу различного рода просьб своих сотрудников. То есть, работая 6 дней в неделю с 12 часовым, а в сезон и 14 часовым рабочим днем нельзя даже отпроситься по каким-нибудь уважительным причинам (и это притом, что не хватает времени на свою личную жизнь, семью, отдых, самообразование и т.д.). Потому что если кто-то не выйдет вдруг на работу, то предприятие может выбиться из своего рабочего графика, а это обязательства, это финансовые убытки. Поэтому интересы предприятия стоят во главе интересов сотрудников.
2. Принцип дисциплины. У Анри Файоля принцип дисциплины основан на четком и ясном взаимопонимании между рабочими и менеджерами, который базируется на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, а у руководства АТП данный принцип функционирует за счет системы штрафов.
Учредителям ООО "Амуртехпрофиль-Альянса осуществляется жесткое управление, не хватает профессионализма и знаний в области управления персоналом. Поэтому дисциплина держится не на уважении или доверии, а на системе штрафных санкций. Руководители не могут, или может быть не очень то, и хотят искать другие методы сохранения дисциплины на предприятии. Любой приказ (даже неосновательный), исходящий от руководства должен быть выполнен безоговорочно. Еще отсутствует свобода слова. Например: если проходит собрание то нельзя говорить, того, что идет в разрез с позицией начальства и т.д.
Ш. Принципы, формирующие личность менеджера.
1. Принцип целенаправленного самовоспитание личности менеджера.
К руководству ООО "Амуртехпрофиль-Альянса можно отнести этот принцип. Даже, несмотря на неграмотную политику управления в области психологического аспекта морального климата организации, генеральный директор ведет грамотную стратегию управления предприятием в целом, которая приносит ему достаточно неплохой доход. Руководитель обогащает свои знания (как управленец, который стремится к расширению своей сферы деятельности), за счет командировок в другие города. Он лично присутствует на деловых встречах, тем самым налаживает не только свой бизнес, но и приобретает познания и навыки в менеджменте, которые постоянно будут направлены на эффективность производства.
2.6 Проблемы в управлении ООО "Амуртехпрофиль-Альянса и пути их решения
И так как было сказано раннее, руководство АТП проводит продуктивную политику в области производства своей продукции и предоставления услуг. Но в сфере человеческих отношений руководство осуществляет деятельность, которая является абсолютно неполезной для взаимоотношений с подчиненными. Если отсутствует обратная связь между объектом и субъектом, то рано или поздно это может привести к энтропии системы. Как можно закрывать глаза на эту проблему, говорить о здоровом состоянии организации, если на предприятии происходит постоянная текучка кадров? Руководство АТП еженедельно дает в газету «Презент» не только рекламу своих услуг, но и также объявления о приеме на работу. Народ бежит, и будет бежать, пока руководство не пересмотрит свои принципы, которые определяют взаимоотношения в коллективе.
Мне кажется, что если руководство ООО "Амуртехпрофиль-Альянса пересмотрит ряд своих правил, и заменит их другими более внимательными принципами, то ситуация может измениться только в лучшую сторону. Ведь существует же "метод кнута и пряника", который широко используется менеджерами. Конечно, для эффективного управления начальству ненужно постоянно быть мягким со своими подчиненными, но также ему нельзя и "перегибать палку". По моему личному мнению управленец должен всегда соблюдать равновесие, т.е. он просто обязан найти баланс между кнутом и пряником. Это как мне кажется, в управление персоналом является главной задачей менеджера.
Для решения этой проблемы руководителям АТП я бы посоветовал несколько принципов, которые, на мой взгляд, здоровым образом бы отразились на взаимоотношении между начальством и сотрудниками предприятия.
Итак, вот эти принципы:
1. Партнерство в отношениях между менеджером и коллективом (это означает замену жестких отношений подчиненности отношениями, основанными на уважении и доверии к подчиненному как к человеку, умеющему также хорошо, как и менеджер выполнять свои обязанности).
2. Создание наилучших условий для персонала.
3. Принцип инициативы.
4. Корпоративный дух.
5. Расширение сфер общения с подчиненными.
Как мне кажется, если руководство ООО "Амуртехпрофиль-Альянса применит эти принципы на практике, хотя бы ради эксперимента, то оно будет довольно результатами. Ведь взаимопонимание и взаимоуважение могут привести не только к доверию, как со стороны начальства, так и со стороны сотрудников, но и благоприятной обстановки на предприятии в целом. А в совокупности это может принести неплохие плоды, а значить от этого выиграют все!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.
Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т.д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.
Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.
При изучении данной темы мною было рассмотрено следующее:
1. Концепция целей и принципов менеджмента.
2. Произведен ситуационный анализ применения принципов управления в ООО "Амуртехпрофиль-Альянсе".
3. Дана характеристика исследуемого объекта ООО "Амуртехпрофиль-Альянс".
4. Описаны возможные пути решения проблем в ООО "Амуртехпрофиль-Альянсе".
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури // – М.: Дело, 2005.
2. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов / Н.Я Уткин // – М.: Зерцало, 2004. 395 с.
3. Анри Файоль. "Генеральный и промышленный менеджмент" / Файоль Анри // – М., 2003 г.
4. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием. Менеджмент в России и за рубежом / Д.Б. Мельничук // 2001. - 5.–С.3-10.
5. Смирнова В. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления / В. Смирнова // 1998г.№4.с.55.
6. Волкер Г. Что и как нужно делать, чтобы стать предпринимателем. Практическое руководство для начинающих / Г. Волкер // – МИГ (Московская издательская группа) ТПЦ.
7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента \ Д.Бодди., Р. Пэйтон \\ - СПб., Питер.-2000.
8. Веснин В.Р. Менеджмент учебник – з-е изд., перераб. И доп. / В.Р. Веснин // – М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт // - СПб., Питер.-2000
10. Кибанов А.Я., Д.К. Захаров «Организация управления персоналом на предприятии» / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров // - М. ГАУ, 1994 г.
11.. Кнорринг В.И. «Теория, практика и искусство управления». Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг // М- 1999 г., НОРМА-ИНФРА.
12. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент / И.Т. Балабанова // - М.: Финансы и статистика, 1996.
13. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса / Т. Власенко // Эксперт Урал 27 августа 2001 г. №16 (29).
14. Власов П. , Власова О. / П. Власов, О. Власова // Эксперт 3 сентября 2001 года №32(292).
15. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне / М. Иванющенкова., Ю. Фуколова // Коммерсант Деньги №29 (333) 25 июля 2001г.
16. Шмаров А. Успешное управление / А. Шмаров // Эксперт 14 мая 2001г. №18 (278).
17. Шадрин А.Д. Пять потребностей, восемь принципов, десять заповедей. Стандарты и качество / А.Д. Шадрин // – 2002. – № 2. – С. 54.
