Курсовая работа: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
Курсовая работа: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Факультет информатики и управления
Кафедра экономической кибернетики и маркетингового менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по экономике предприятия
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
ВЫПОЛНИЛА: студент гр.
РУКОВОДИТЕЛЬ: старший преподаватель
кафедры ЭКММ
Сухорукова Н.В.
Харьков 2008
Реферат
Курсовая работа: 50с., 17 табл., 8 источников информации.
В данной курсовой работе проводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).
СОДЕРЖАНИЕ:
ВСТУПЛЕНИЕ. 4
I. Теоретическая часть. 5
1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия 5
2. Состав и структура кадров предприятия. 8
3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. 14
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 22
1.Расчет себестоимости изделия. 23
2. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора (изделия) 25
3. Расчет величины станочного парка. 27
4. Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости. 28
5. Определение затрат на материальные ресурсы.. 31
6. Расчет затрат на оплату труда. 34
7 Определение стоимости оборудования. 40
8 Расчет амортизационных отчислений. 41
9 Расчет общепроизводственных расходов. 41
10. Планирование экономической эффективности производства. 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 50
Цель данной курсовой работы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать его отпускную цену.
Себестоимость характеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит и уровень техники, технологии и организации производства.
Для определения себестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.
Таким образом, себестоимость является показателем эффективности производства.
Себестоимость напрямую связана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже время себестоимость является определенным ограничителем для производства, так как производитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чем рыночная цена.
Итак, себестоимость – это важнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственной деятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценки технико–экономического уровня производства, качества управления, эффективности труда.
Она оказывает влияние на прибыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.
Для расчета себестоимости в курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.
I. Теоретическая часть.
Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.
1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:
1) труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
2) без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
3) от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
4) условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
5) на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).
Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:
· биржи труда (службы занятости);
· центры подготовки кадров;
· фонд занятости;
· пенсионный фонд;
· фонд содействия предпринимательству;
· благотворительные фонды и организации;
· рынок жилья.
Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.
Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.
Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:
1) содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
2) стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
3) развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
4) содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
5) бюджетное финансирование общественных работ;
6) содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
7) обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
8) содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
9) законодательное обеспечение занятости .
2. Состав и структура кадров предприятия
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.
Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:
· Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.
· Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.
· Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.
· Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
· Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.
Специальность это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:
· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
· малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
· квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
· высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.
Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.
В этой системе рекомендуется присваивать:
· от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
· от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
· от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
· от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
· от 16 до 18 - руководителям предприятий.
Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:
· уровень механизации и автоматизации производства;
· тип производства (массовый, серийный и единичный);
· размеры предприятия;
· организационно - правовая форма предприятия;
