Курсовая работа: Соціально-психологічні методи управління й проблеми їхнього використання
Курсовая работа: Соціально-психологічні методи управління й проблеми їхнього використання
ПЛАН
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. Загальна характеристика, основи й застосування соціально-психологічних методів управління
1.1. Загальна характеристика
1.2. Сучасні теорії мотивації
1.3. Групова динаміка й психологія мало групи
ВИСНОВОК ДО ПЕРШОГО РОЗДІЛУ
РОЗДІЛ 2. Керівництво і лідерство як основн компоненти соціально-психологічного управління
2.1. Форми влади й впливу
2.2. Харизма
2.3. Короткий огляд систем лідерства
2.4. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства
2.5. Відмінності неформальних лідерів
ВИСНОВОК ДО ДРУГОГО РОЗДІЛУ
ЗАГАЛЬНИЙ ВИСНОВОК
СПОСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Актуальність даної теми пояснюється тенденціями, що з'явилися у двадцятому сторіччі, до розгляду менеджменту як процесу управління людьми й погляд на людину як на об'єкт управління, а не частина механізму.
На це вказує не тільки розвиток шкіл управління, але й поява наприкінці дев'ятнадцятого століття школи психоаналізу, створеної З. Фрейдом й позначилось серйозним переломом у структурі філософського й психологічного (як теоретичного, так прикладного) знання. Зокрема, Фрейд указав, розглядаючи патологічні випадки, на наявність багатьох, не врахованих раніше факторів, що впливають на поводження людей. Можна провести паралель між розвитком медицини, зокрема, психології, розвитком різних шкіл управління. Дозволю собі привести цитату: «Медики були виховані в дусі винятково високої оцінки анатомічних, фізичних, хімічних моментів. До оцінки психічного вони не були підготовлені, тобто вони ставилися до нього байдуже або негативно. Вони, мабуть, сумніваються в тім, що психічн фактори взагалі допускають точне наукове тлумачення <...> У цей матеріалістичний, або, краще говорячи, механістичний, період медицина зробила колосальні успіхи, але разом з тим вона в короткозорості своєї прогледіла найважливіші й самі важкі проблеми життя» [3, с. 55]. Можливість проведення паралелі я бачу в тім, що існуючі до двадцятого століття теорії управління майже не обертали уваги на те, що, в остаточному підсумку, об'єктом управління, так чи інакше, є людина.
Якщо говорити про сторичні передумови таких змін, то можна згадати відомі з історії соціолог факти, що мали місце на початку й середині дев'ятнадцятого століття, тобто, у період, що безпосередньо передував появі соціології як самостійної науки. Одним з найбільш важливих факторів я б згадало скасування 21 червня 1824 року у Великобританії законів, що забороняли створення робочих профспілок [4, с. 686]. Дані дії спричинили легалізацію й, отже, зміцнення відносин усередин колективів. Профспілки поступово стали реальною чинністю, і це було одним з перших кроків до соціальної орієнтованості управлінської діяльності. Зробило також вплив і вже згадане відокремлення соціології й початок активного розгляду сутності й природи соціальних процесів, у результаті чого, безумовно, були піддані вивченню й відносини в трудових колективах. Як писали ще Тейлор і Гілбрет, «Новини про теорії підсвідомого Зиґмунда Фрейда поширилися по Європі й нарешт досягли Америки». Однак теза про те, що люди не завжди надходять раціонально, був занадто радикальним, і менеджери не відразу «накинулися» на нього. Хоча спроби застосувати в керуванні психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація по типі батога й пряника є недостатньої, і саме у зв'язку із цим методом відчувається границя між матеріальними й нематеріальними (соціальними й владними) методами мотивації. Елтон Мейо був одним з деяких академічно утворених людей свого часу, що володів як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології. Він створив соб популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 р. Плинність робочої чинності на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5-6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся із проханням про допомогу до Мейо його товаришів.
Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була мало поважною. Мейо почував, що рішення проблеми зниження плинності кадрів лежить у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за нього. З дозволу адміністрації він як експеримент установив для прядильників дві десятихвилинні перерви для відпочинку. Результати виявилися негайно й були вражаючими. Плинність робочо чинності різко знизилася, покращився моральний стан робітників, а вироблення сильно зросло. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану. Експеримент із прядильниками зміцнив упевненість Мейо в тім, що для керівників важливо брати до уваги психологію працівника, особливо деяку її «нелогічність». Він прийшов до наступного висновку: «Дотепер у соціальних дослідженнях і дослідженнях промисловост залишається недостатньо усвідомленим те, що такі маленькі нелогічності у свідомості «середнього нормального» людини накопичуються в його діях. Можливо, вони й не приведуть до «зриву» у ньому самому, але обумовлять «зрив» його трудової діяльності». Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів у цій області, тому що психологія тоді була ще в зародковій стад розвитку. Перші великі дослідження поводження працівника на робочому місц з'явилися основною частиною експериментів у Хоторне, які проводилися Мейо його співробітниками наприкінці 1920-х років. Вони закінчилися через майже вісім років усвідомленням того, що людські фактори, особливо соціальна взаємодія й групове поводження, значно впливають на продуктивність ндивідуальної праці. Висновки, до яких прийшла група, що працювала в Хоторне, дозволили заснувати новий напрямок менеджменту - концепцію «людських відносин», що домінувала в теорії управліннях до середини 1950-х років. Однак експерименти в Хоторне не дали моделі мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли в 1940-х роках і розвиваються в цей час [1, гл. 13].
У цей час полиц книгарень зповнились книгами про психологію малої групи, про психологію колективу, про значення правильного психологічного клімату в організації. Таке засилля книг по даній тематиці змушує припустити не тільки актуальність, але й затребуваність прикладних розділів даної області людського знання.
Однієї із причин нтересу до даної теми послужило моє захоплення психологією, у тому числі й у рамках одержуваного мною вищого утворення, тобто, з деяким ухилом у науку управління.
При роботі над даним курсовим проектом я ставлю перед собою завдання розглянути риси й властивості соціально-психологічних методів управління, скласти власну класифікацію цих методів, указати на їхні подібності й розходження, а також особлива увага приділити можливим негативним наслідкам їхнього використання, що як представляє найбільшу небезпеку для соціальної й психологічної стабільност як окремих людей, так і суспільства в цілому.
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА, ОСНОВИ Й ЗАСТОСУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ
1.1 Загальна характеристика
Соціально-психологічн методи призначені для впливу на соціально-психологічні відносини між людьми. Вони базуються переважно на неформальних факторах, інтересах особистості й колективу в процесі управління. Опис доцільно почати з їхні перерахування й складання деяких схем, що полегшують розуміння сутності й завдань конкретних методів.
Одна із загальноприйнятих класифікацій:
· моральне заохочення;
· соціальне планування (установлення й розвиток соціальних норм поводження);
· переконання;
· вселяння;
· особистий приклад;
· регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;
· створення й підтримка морального клімату в колективі. [5, гл. 5, п. 3]
У рамках дано роботи я вважаю за доцільне доповнити дану класифікацію наступними методами:
· формування трудових колективів з урахуванням соціально-психологічних характеристик людей;
· задоволення культурних і соціально-побутових потреб; [6]
Крім того, снують ще кілька методів, що служать для виявлення факторів, що впливають на ефективність виробництва і якості праці:
· анкетування;
· застосування спеціальних тестів;
· хронометраж;
· опитування;
· спеціальн соціологічні дослідження [7].
Тому що остання група методів досить очевидна й не вимагає докладного розгляду, вважаю за можливе розглянути стосовні до них питання й зауваження в рамках даного розділу. Практика показує, що помірність у використанні цих методів значно важливіше, ніж при використанні інших. Це теж пов'язане з особливостями людської психіки, і найчастіше постійне використання їх приводить до спаду працездатності у зв'язку з необхідністю витрачати час на заповнення анкет або написання звітів. Так, в одній московській організації, що працює в сфер високих технологій, у лютому 2005 року співробітників аналітичного відділу зобов'язали здавати щотижневі звіти по завантаженню за тиждень, аж до минути. При цьому начальство відмовляється слухати доводи про те, що аналітики витрачають робочий час на марне, на їхній погляд, заняття. Слідством цього з'явилося наростання конфлікту між начальством і трудовим колективом [8].
Місце й роль соціально-психологічних методів управління в сучасній організації
В останні роки роль соціально-психологічних методів підсилилася. Це пов'язане з ростом освіченості, кваліфікації працівників і громадськості в цілому, які жадають від керівництва застосування більше складних і тонких методів управління. Сьогодн необхідно управляти через установлення й проведення цілеспрямованих комунікацій з різними групами громадськості - з партнерами, засобами масової інформації, з місцевої й із широкою громадськістю, з держструктурами, з фінансовими колами, з зайнятими.
Місце соціально-психологічних методів дуже сильно залежить від політики керівництва, але помічу, що в розвинених країнах зараз стає неможливим не використати їх принаймні частково. Зв'язано це, зокрема, з ростом рівня потреб, про яке мова йтиме далі, у пункті 2.1.
1.2 Сучасні теорії мотивації
Систематичне вивчення мотивації із психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукує людину до праці. Однак дослідження поводження людини в праці да деякі загальні пояснення мотивації й дозволяє створити прагматичні модел мотивації співробітника на робочому місці. Теорії мотивації можна розділити на змістовні й процесуальні. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на дентифікації тих внутрішніх спонукань (називаних потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тім, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття й пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості й модель мотивації Портера-Лоулера. Ці теорії розходяться по ряду питань, але вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало явно еволюціонний, а не революційний характер. Вони ефективно використаються в рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці. Змістовні теор мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладці основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахма Маслоу, Фредерика Герцберга й Девіда Макклелланда. По теорії Маслоу вс потреби можна розділити у вигляді строгої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення й, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більше високих рівнів. Більше докладний розгляд піраміди Маслоу виходить за межі дано роботи, і було вже неодноразово розглянуте в літературі, тому звернемося до використання теорії Маслоу в керуванні. Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретної людини, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли мотивувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, хніми потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більше високим заробітками соціальним благам, завойованим у результаті боротьби профспілок і державних мір регулювання, навіть люди, що перебувають на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, коштують на відносно високих щаблях рархії Маслоу. Для більше повного ознайомлення з методами.
Далі логічно згадати недоліки теорії Маслоу. Основна критика її зводилася до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Як відзначають Мітчелл: «Керівники повинні знати, що віддає перевагу той або інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він повинен почувати їхні індивідуальн потреби». Іншою моделлю мотивації, що робила основний упор на потребі вищих рівнів, була теорія Девіда Маккелланда. Він уважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху й причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі й самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації й прагнучі відстоювати первісні позиції. Найчастіше вони гарн оратори й вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити й реалізувати її. Потреба успіху також перебуває десь посередині між потребами в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми й хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.
Таким чином, якщо потрібно мотивувати людей з потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених завдань, регулярно й конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.
У другій половин 50-х років Фредерік Грецберг зі співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до висновків Герцеберга, є дв більші категорії факторів: «гігієнічні фактори» й «мотивація».
Гігієнічн пов'язані з навколишнім середовищем, у якій здійснюється робота, а мотивації - з самим характером і сутністю роботи.
Процесуальн теорії мотивації розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей й як вибира конкретний вид поводження. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поводження людей визначається не тільки ними. Відповідно до процесуальних теорій поводження особистості є також функцією його сприйняття й очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного їм типу поводження.
Теорія очікувань часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинен також сподіватися на те, що обраний їм тип поводження дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
