Курсовая работа: Статистичне вивчення робочої сили та робочого часу
Курсовая работа: Статистичне вивчення робочої сили та робочого часу
Міністерство освіти і науки України
Сумський державний університет
Кафедра економіки
Курсова робота
зі статистики
на тему "Статистичне вивчення робочої сили та робочого часу"
Студентки групи ЕФ-62
Лисиці Богдани Вікторівни
Викладач Лямцев Олександр Вікторович
Дата подання роботи на рецензування
Суми - 2007
Зміст
Вступ
1. Завдання статистики робочої сили і робочого часу
1.1 Вивчення складу та розподілу робочої сили
1.2 Показання чисельності та руху робочої сили
1.3 Статистичне вивчення використання робочих місць
1.4 Статистичне вивчення якості робочої сили
2. Статистика використання робочого часу
2.1 Облік використання робочого часу
3. Статистичне використання робочої сили і робочого часу в Україні
3.1 Робоча сила
3.2 Зайнятість робочої сили
3.3 Вивчення рівня безробіття
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Сучасна статистика окремо вивчає потенціальну робочу силу (трудові ресурси), працівників, зайнятих у суспільному виробництві (економічно активне населення), та тих, які зайняті у сфері матеріального виробництва.
Робочий час е універсальним вимірником кількості трудових витрат на виробництво.
Економія робочого часу - важливий фактор зростання ефективності і використання трудових ресурсів народного господарства.
До завдань статистики належать вивчення складу, чисельності та розподілу робочої сили у народному господарстві, її галузевого та територіального руху, підготовки кадрів, використання працюючих та робочого часу.
Перехід до ринкових відносин на сучасному етапі розвитку ставить перед статистичними органами ряд важливих завдань щодо перебудови аналітичної роботи з вивчення зайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили, перепідготовки кадрів, ринку пращ тощо.
Ці питання набувають важливого, передусім практичного і одночасно суспільно-політичного значення, оскільки зачіпають інтереси кожного громадянина і країни в цілому.
1. Завдання статистики робочо сили і робочого часу
1.1 Вивчення складу та розподілу робочої сили
Склад та розподіл працівників, зайнятих у народному господарстві, визначається статистикою за допомогою групувань.
На рівні народного господарства статистичні органи проводять групування працівників за суспільними групами, сферами суспільного виробництва та їх галузями, характером праці (фізична, розумова та ін), рівнем освіти, участю у виробництві засобів виробництва та предметів споживання, розподілом зайнятих по регіонах та ін.
Склад працівників матеріального виробництва вивчається за ознаками характеру виробничо діяльності та участі у виробничому процесі.
За характером виробничої діяльності розрізняють персонал основної та неосновної діяльності. Працівники, які беруть участь у виробництві профільної для підприємства продукції, входять до основного персоналу. Особи, пов’язані з виготовленням продукції яка відноситься до інших галузей, становлять персонал неосновної діяльності. Окремо статистична звітність здійснює облік персоналу невиробничих підрозділів підприємств.
Розподіл працівників за характером виробничої діяльності у конкретних галузях матеріальної сфери має свої особливості. Так, у промисловості відокремлюють промислово-виробничий персонал і персонал непромислових підрозділів, у будівництві - осіб, зайнятих на будівельно-монтажних роботах, працівників підсобних виробництв, обслуговуючих та інших підрозділів.
За характером участі у виробничому процесі розрізняють групування працівників на осіб, як зайняті безпосередньо на виробництві (робітники), та тих, що забезпечують організацію виробництва (фахівців).
Поряд з цими основними групуваннями робочої сили статистичні органи систематично вивчають склад працюючих за ознаками статі, віку, стажу роботи, професіями, кваліфікацією, рівнем освіти, форм організації та оплати праці. Ця інформація дає змогу удосконалювати склад робочої сили, її розподіл та використання, планувати на внутрішньогосподарському та галузевому рівні підготовку кадрів та х рух і відтворення.
1.2 Показання чисельності та руху робочої сили
Головним показником звітності підприємств та організацій по праці є середньоспискова чисельність працівників. Її використовують для розрахунків значної кількост важливих якісних показників роботи підприємств (продуктивність праці, середня заробітна плата, фондоозброєність та ін). Середньоспискова чисельність характеризує розміри робочої сили, яку мало підприємство у звітному періоді, за своїм змістом являє собою середню арифметичну зі спискового складу; працівників за кожен день періоду.
Цей показник можна встановити діленням суми спискової чисельності працівників за усі дні місяця (включаючи дні відпочинку) на загальну кількість календарних днів.
Спискове число працюючих за будь-який день складається з кількості осіб, які з’явилися на роботу, та осіб, які не з’явилися за тих чи інших причин. У зв’язку з цим середньоспискову чисельність працюючих за місяць за даними табельного обліку дістають діленням загальної суми явок та неявок на кількість календарних днів періоду.
За більші періоди часу (квартал, рік) середньоспискову чисельність визначають як просту середньоарифметичну за даними помісячної звітності.
Рівень використання робочої сили на підприємстві додатково аналізують за допомогою показників середньої явочної та середньої фактичної чисельності працюючих.
Середня явочна чисельність показує середнє число працівників підприємства, які з’явилися на роботу в робочі дні. Для її обчислення загальну кількість явок на роботу ділять на кількість робочих днів у періоді.
У табельному обліку явки на роботу розподіляють на фактично відпрацьовані людино-дні та людино-дні цілоденних простоїв. Середню кількість фактично працюючих одержують, поділивши загальну кількість відпрацьованих людино-днів на кількість робочих днів у періоді.
3іставлеиня трьох вищезгаданих показників чисельності дає змогу виявляти деякі резерви у використанні робочої сили.
Приклад. За даними табельного обліку, на підприємстві за місяць (30 календарних,19 робочих днів) було 9462 людино-дні явок на роботу; 5538 людино-днів неявок з різних причин, включаючи вихідні та святкові дні, та 38 людино-днів цілоденних простоїв.
У цьому раз середньоспискова чисельність працівників становитиме
чол.;
середня явочна
чол.;
середня чисельність фактично працюючих
чол.
Таким чином, з 500 працівників підприємства кожного робочого дня не з’являлись 2 чол. (500 - 498) 2 чол. знаходились у цілоденному простої (498 - 496).
Описані показники чисельності робочої сили використовують у більшості галузей матеріального виробництва, за винятком колгоспів, де середньорічну чисельність працівників отримують як просту середню арифметичну кількості зайнятих без урахування відпрацьованих людино-днів.
Рух робочої сили являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення спискової чисельност працівників. Цей процес вивчається статистикою по окремих підприємствах, галузях та територіях за допомогою балансів руху робочої сили. У балансах наводяться дані про спискову чисельність працюючих на початок періоду, кількості прийнятих на роботу (обороту по прийому), кількості звільнених (обороту по звільненню) та списковій чисельності на кінець періоду. Статистична звітність підприємств у балансі робочої сили враховує також переведення працівників з однієї категорії до іншої.
Оборот по прийому вивчають по джерелах комплектування робочої сили, оборот по звільненню - по причинах.
У складі причин звільнення особливе місце належить зайвому обороту (плинності кадрів). До нього входять звільнення за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни. Подібн "непланові" звільнення є небажаними для підприємств, оскільки вони приводять, як правило, до необхідності найму нових працівників, що пов’язано з витратами на підготовку їх, простоями на звільненому робочому місці тощо.
Коефіцієнти обороту по прийому, обороту по звільненню та коефіцієнт плинності кадрів розраховують як процентну частку відповідного обороту у середньосписковій чисельност працівників за період. Ці коефіцієнти використовують для порівняння інтенсивност руху робочої сили в окремих галузях, на територіях і окремих підприємствах та вивчення її динаміки.
Стабільність складу робочої сили характеризує коефіцієнт постійності кадрів, який обчислюють як частку від ділення чисельності працівників, які працювали на підприємств повний період, на спискову чисельність працюючих на початок періоду.
Приклад. Розрахувати показники руху робочої сили за такими умовними даними за рік, чол.: спискова чисельність робітників на початок року - 500; прийнято на роботу - 72; звільнено - 58.
3 них за власним бажанням - 10; за порушення трудової дисципліни - 2; чисельність робітників, які перебували у списках з 1 січня по 31 грудня включно, - 468; середня спискова чисельність за рік - 509.
Виходячи з наведених даних оборот: по прийому становитиме
72 чол., по звільненню - 58; з причин плинності 10+2=12.
Коефіцієнти руху робочої сили обчислимо так:
обороту по прийому
- 
;
обороту по звільненню
- 
;
плинності кадрів -
;
постійності кадрів
- 
.
1.3 Статистичне вивчення використання робочих місць
Одним з найважливіших питань статистичного аналізу робочої сили є вивчення рівномірності її розподілу у рамках робочого дня підприємств, тобто по змінах. Відносне, а у ряді випадків й. абсолютне вивільнення робочої сили в умовах ринкової економіки, зростаюч потреби народного господарства в продукції за умови низьких темпів будівництва нових виробничих об’єктів, нагальна потреба кращого використання наявних потужностей потребують глибокого вивчення стану використання робочих місць на підприємствах усі сфер народного господарства.
Показниками рівномірності використання робочих місць та розподілу робочої сили коефіцієнти змінності, використання змінного режиму безперервност та інтегральний коефіцієнт використання робочих місць.
Під робочим місцем розуміють місце, призначене для праці одного робітника. Кількість та склад устаткування на робочому місці можуть бути різними і відображуються в паспорт робочого місця.
Коефіцієнт змінності робочих місць показує середню кількість змін, відпрацьованих на кожному робочому місці в рамках встановленого робочого дня підприємства. Його розраховують як частку від ділення відпрацьованих за період людино-днів на кількість людино-днів, відпрацьованих за цей період у найбільш заповненій зміні.
За допомогою коефіцієнта використання змінного режиму встановлюють, яка частка встановленого режиму підприємства відпрацьовувалась на кожному робочому місці. Його дістають, поділивши коефіцієнт змінності на кількість змін, встановлених на підприємстві.
Найбільше значення коефіцієнта змінності дорівнює встановленій кількості змін для підприємства. При цьому коефіцієнт використання змінного режиму дорівнюватиме 1, або 100%. Але навіть такий ідеальний випадок ще не означає, що усі робочі місця повністю використані, оскільки при повній рівномірності зайнятості частини робочих місць нші можуть бути зовсім не використані, що не позначається на коефіцієнт використання змінного режиму.
Тому крім цього показника розраховують коефіцієнт безперервності, який доповнює його і показує, яка частина робочих місць використовувалась у найбільш заповнену зміну. Коефіцієнт безперервності обчислюють як співвідношення фактично відпрацьованих у найбільш заповненій зміні людино-днів за період та їх можливої кількості при повній зайнятості робочих місць.
Інтегральний показник використання робочих місць характеризу частку фактично відпрацьованих на підприємстві людино-днів за період у можливій х кількості за умови повного використання усіх робочих місць протягом усіх встановлених для підприємства змін. Його також можна обчислити як добуток коефіцієнтів використання змінного режиму та безперервності.
Приклад. У звітному кварталі (68 робочих днів) на підприємстві, яке працює у двозмінному режимі, відпрацьовано 15000 людино-днів, з них у першу зміну - 8500, у другу - 6500. Загальна кількість робочих місць - 145.
Коефіцієнт змінност робочих місць становитиме:
;
безперервності:
;
використання змінного режиму:
;
інтегральний коефіцієнт використання робочих місць:
, або 
.
Таким чином, за звітний квартал на кожному робочому місці, яке використовувалось протягом одного робочого дня, відпрацьовано в середньому 1,765 зміни, що становить 88,3% встановленої кількості їх. При цьому із загальної кількості робочих місць навіть у найбільшу зміну використовувалось тільки 86,2%. Внаслідок недовантаженост робочих місць з цих причин на підприємстві не відпрацьовано 4720 людино-днів (19720 - 15000), що вказує на наявні великі можливості підприємства щодо набору додаткової робочої сили. [1].
1.4 Статистичне вивчення якост робочої сили
Можливост залучення до праці насамперед зумовлені рівнем кваліфікації тих, хто пропону свої послуги на ринку праці. Йдеться не лише про диплом навчального закладу, який в умовах ринкової економки для роботодавця не завжди є запорукою вміння працівника виконувати запропоновану йому роботу, а загальний освітньо-культурний рівень, про який певне уявлення дають оголошення з запрошенням на роботу. Найчастіше вимагається таке:
1. Диплом про відповідну вищу освіту (як і має бути - на першому місці).
2. Знання ноземної мови (краще - двох, що є нормою для фахівців - випускників вузів інших країн. крім країн СНД).
3. Уміння працювати з персональним комп’ютером (для Західних країн це не вузівський, а шкільний рівень знань).
4. Стаж практично роботи за фахом 2-3 роки (а тут уже певна суперечність: де ж набрати той стаж після закінчення вузу, коли без нього на роботу не беруть? У вмінні розв’язувати такі чи інші суперечності й виявляється та "життєва" кваліфікація, яка дає підстави запропонувати людині відповідальну, творчу та високооплачувану роботу).
Диплом про вищу освіту ще, звичайно, не гарантує наявності перелічених умінь, але дає певн підстави сподіватися на те, що такі вміння є. На жаль, сподівання стосуються, насамперед, фахової підготовки. I якщо в Західних країнах рейтинг вузів щодо цієї підготовки добре відомий (особі з дипломом Массачусетського університету можуть запропонувати роботу за фахом у будь-якому куточку США, тоді як диплом Каліфорнійського університету престижний лише в Каліфорнії), то в Україні цей рейтинг ще не складений. Простіше кажучи, вважається, що всі випускники вузів, які пройшли державну акредитацію, мають однаковий рівень знань. Хоча це й не так, погодимось з цим припущенням і надалі спиратимемося на нього.
Отже, диплом про відповідну фахову освіту не тільки дозволяє роботодавцеві зробити вибір на ринку праці на користь дипломованого фахівця, а й в окремих випадках запропонувати шукачеві роботи обійняти споріднену з його фахом або іншу посаду, яка вимагає, наприклад, інженерних чи економічних знань, хоча й не з того напрямку, за яким виданий диплом. Тобто можливості знайти роботу в дипломованого фахівця значно більш!, ніж у того, хто не має фахової освіти. Більше того, людині, що має один диплом, значно легше, ніж недипломованій, у разі змін попиту на ринку праці опанувати ще один фах. Отже, фахівець з вищою освітою здатний швидше перекваліфікуватися, ніж той, хто не має такої освіти.
