Реферат: Длительное отсутсвие работника на рабочем месте
Реферат: Длительное отсутсвие работника на рабочем месте
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятие дисциплинарной ответственности……………………………………………….4
2. Особенности правового положения работника, не присутствующего на работе длительный период времени……………………………………………..6
3. Прогул и его квалификация……………………………………………………9
4. Пути решения для работодателя в связи с прогулами и длительным отсутствием работника………………………………………………………….11
Заключение……………………………………………………………………….20
Список источников литературы………………………………………………...21
В условиях рыночной экономики и быстро меняющейся законодательной базы длительное отсутствие сотрудников очень негативно сказывается на производственном процессе и деятельности предприятия в целом. Поэтому в настоящее время для работодателя является актуальным знание своих прав и нормативно-правовой базы, регулирующей правовые отношения в сфере труда.
К тому же длительное отсутствие работника на его рабочем месте приводит к возникновению дисбаланса на внутрифирменном рынке работы, который ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы, создает условия для недобросовестного отношения к работе, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы. Все это ослабляет конкурентоспособность фирмы.
Чувство безнаказанности и гарантии занятости при дефиците рабочей силы культивируют безответственность некоторой части работников, которые в свою очередь отрицательно влияет на сдачу вообще добросовестных работников.
В последнее время на предприятиях различной формы собственности нередки случаи длительного непосещения работниками свого рабочего места по различным причинам.
Незнание работодателем своих прав и обязанностей, а также несвоевременные или неправильные пути решения данной проблемы могут существенно повлиять на экономичное положение предприятие и его стабильность.
В данном реферате будут рассмотрены основные действия работодателя в пределах норм российского трудового права для ликвидации и борьбы с длительным отсутствием работников, в частности по неуважительным причинам. При написании работы использовали нормативно-правовые документы действующего законодательства Российской Федерации.
1. Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятие дисциплинарной ответственности
На каждом предприятии режим труда, опираясь на статью 189 главы 29 раздела восьмого Трудового Кодекса, определяется локальными нормативными актами, в которых заранее указываются режим работы, время отдыха и возможные взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Эти правила являются также частью составляемого коллективного договора.[1]
Коллективный договор предусматривает наличие прав и обязанностей у его участников, в том числе у сотрудников. Одной из таких обязанностей является пребывание работника на рабочем вместе в установленное рабочее время.
Коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, который регулирует труду, социально-экономические отношения между владельцем и работниками данного предприятия. Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от методов хозяйствования, которые используют нанимаемую работу и которые владеют правами юридического лица.
На основании коллективного договора с работником заключается трудовой договор, в котором также оговаривается рабочее место и время пребывания на нем сотрудника.
Кроме того трудовой договор может содержать дополнительный пункты, способствующие расторжению трудового договора со стороны работодателя при нарушении трудовой дисциплины.
Но часто случается, что работник отсутствует по какой-либо причине на своем рабочем месте. Порой это время может быть длительным.
К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут быть отнесены:
- вызов в официальные учреждения и органы (милицию, прокуратуру, суд) с подтверждающим факт документом;
- заболевание сотрудника, если он может предоставить больничный лист или выписку из медицинского учреждения. Также факт болезни может удостоверяться показаниями свидетелей;
- обстоятельства, делающие невозможным или затрудняющие проезд работника: отмена рейса, отсутствие альтернативного вида транспорта, аварии техногенного характера, стихийные бедствия.
Учитывая вышесказанное, работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно квалифицирует причины отсутствия сотрудника.
- невыход на работу в связи с незаконным переводом;
- спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительным причинам могут быть отнесены:
- невыход работника на работу без причины;
- пребывание в медвытрезвителе;
- самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
- самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
- оставление рабочего места до окончания срока действия трудового
Как правила именно неуважительные причины становятся поводом длительного отсутствия работника, но бывают и иные случаи.
Но следует заметить, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо четко установленного перечня уважительных причин не нахождения работника на рабочем месте.
В каждом отдельном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, послужного списка, заслуг работника, его личных качеств и обстоятельств его жизни.
Например, уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе может стать известие о смерти его близкого родственника, заставившее работника в спешном порядке уехать на определенное время в отдаленную местность.
Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины.
В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте, квалифицируемого как прогул также применяются предусмотренные дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание подразумевает наличие дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств, которым и является прогул. Взысканием может стать замечание, выговор и увольнение сотрудника.
2. Особенности правового положения работника, не присутствующего на работе длительный период времени
Длительное отсутствие работника на рабочем месте при невыясненных обстоятельствах и причинах его не нахождения на работе может повлечь различные правовые последствия.
В законе есть указание о том, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим согласно пункту 6 статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу.
Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим.
Если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, организация вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим согласно статьям 42 и 45 Гражданского Кодекса Российской Федерации.[2] И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового Кодекса.[3]
Обратиться же в суд с заявлением о признании гражданина умершим можно, если в месте его жительства не обладают никакой информацией о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.
Регулирование гражданских отношений предполагает участие гражданина в правоотношениях. Возможны, однако, ситуации, когда длительное время никаких сведений о гражданине в месте его постоянного жительства нет. Предпринимаемые попытки его разыскать также оказываются безрезультатными. Возникает ситуация, когда имеется неопределенность в субъекте гражданских правоотношений. С одной стороны, он достаточно конкретно обозначен, с другой, его невозможно обнаружить. Чтобы избежать подобной неопределенности, во всех отношениях нежелательной, законом предусмотрены специальные правила, которые в совокупности образуют институт безвестного отсутствия.
С помощью норм, входящих в этот институт, заинтересованные лица могут обратиться в соответствующие государственные органы и добиться устранения неопределенности в правовых отношениях, участником которых значится отсутствующее лицо, либо во всяком случае свести к минимуму отрицательные последствия такой неопределенности.
В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим, учитывая требования ст.277 Гражданского процессуального кодекса РФ, должно быть указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим, а также изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Факт отсутствия пропавшего гражданина подтверждается свидетельскими показаниями, перепиской, где имеется отметка отделения почтовой связи о причине не вручения письма, а также соответствующим документом из органов внутренних дел о результатах оперативно-розыскных мероприятий и другими документами. [4]
Порой длительное отсутствие работника объясняется его исчезновением с рабочего места в ходе несчастного случая. Случаи исчезновения работника во время выполнения трудовых обязанностей расследуются в установленном законодательством порядке.
Если комиссия по расследованию, исходя из конкретных обстоятельств, приходит к выводу, что исчезновение работника связано с возможностью несчастного случая во время выполнения трудовых обязанностей, акт специального расследования с выводами комиссии выдается семье работника или его доверенному лицу для обращения в суд с заявлением об объявлении работника умершим. После объявления судом работника умершим работодатель обязан соответственно акту специального расследования признать этот несчастный случай связанным с производством и составить акт по форме Н-1.
В ином же случае место имеет болезнь работника или его прогул. Фактически же до выяснения обстоятельств длительного не посещения сотрудником работы он имеет такой же правовой статус, как и другие работники, заключивший трудовой договор. И на него распространяются все положения этого договора, права и обязанности, а также могут применятся предусмотренные дисциплинарные и административные взыскания, применяемые работодателем.
Прежде чем перейти к рассмотрению проблем, связанных с длительным прогулом сотрудника, посмотрим, какое определение понятию «прогул» дает статья 81 Трудового кодекса (подпункт «а» параграфа 6 части первой).
Под прогулом понимается именно отсутсвие работника на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего дня, рабочей смены или не нахождении на рабочем месте более четырех часов подряд также без уважительной причинны. При этом время обеденных перерывов не учитывается, так что если по распорядку работы до обеденного перерыва работник должен находиться на рабочем месте три часа, но не находится, а приходит по окончании обеденного времени, то это нельзя отнести к прогулу.
Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
Под рабочим местом согласно статье 209 Трудового Кодекса подразумевается то место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть для исполнения своих обязанностей. Однако трудовой договор или локальный нормативный акт, например приказ руководителя организации или график работ может более конкретно оговаривать, что понимается под рабочим местом работника. Оно должно прямо или косвенно находится под контролем администрации фирмы или организации, что закреплено пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года.[5]
Прогул это серьезный дисциплинарный проступок. Поэтому закон позволяет работодателю применить в качестве наказания за его совершение крайнюю меру дисциплинарного взыскания увольнение. В случае если работодатель принял решение исключить из числа своих подчиненных нарушителя трудовой дисциплины, он, следуя требованиям, изложенным в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, требует от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Если сотрудник в течение двух рабочих дней так и не представит объяснительный документ, составляется акт. Затем издается приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня издания документа. В случае отказа сотрудника от ознакомления также составляется соответствующий акт.
Нарушение
трудовой дисциплины и трудовых обязанностей является прогулом, если в
совокупности установлены два признака виновных действий
фактический: не нахождение на рабочем месте (в том числе более четырех
часов в течение рабочего дня); оценочный: отсутствие уважительности
причин неявки на работу.
Главная сложность заключается к квалификации отсутствия работника, как прогула. Если подчиненный отсутствовал несколько дней или недель, а затем появился на рабочем месте, не объяснив должным образом свое отсутсвие, или не предоставил документального подтверждения, то его поступок, безусловно, можно отнести к разряду прогулов. Совсем иным образом обстоит дело с отсутствием работника продолжительностью несколько месяцев, когда работодатель не имеет никакой информации о причинах отсутствия работника. Соответственно он не может с точностью утверждать, что имеет место факт прогула.
Самовольное использование отгулов или уход в отпуск также можно отнести к прогулу.
Субъектом прогула, как дисциплинарного проступка, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
В случае вынужденного прогула сотрудника, например при временном отстранении его от исполнения трудовых обязанностей, необходимо издать приказ о прекращении отстранения и ознакомить работника под роспись во избежание его дальнейшего длительного не появления на работе.
4. Пути решения для работодателя в связи с прогулами и
длительным отсутствием работника
Законодательство не вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего места сотрудников. Но, на практике часто поиск отсутствующего работника бывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформировать стратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решения довольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительно болен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождения лечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул, работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.
Прежде всего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.
Страницы: 1, 2
