Шпаргалка: Менеджмент
Шпаргалка: Менеджмент
1. "Менеджмент" (manage - управлять) - слово английского происхождения. Трактовок менеджмента существует великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.). В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Термин "управление" шире термина "менеджмент", так как применяется к различным видам человеческой деятельности, например управление автомобилем и иными более сложными техническими системами. Менеджер - это человек, субъект управления, работающий в некоторой организации, профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист-бухгалтер, занимающийся управленческой деятельностью.
2. Слово «управление» - и менеджмент синонимы. Предмет изучения явл-ся: 1-законы, принципы, методы построения и функционирование орг-ции, 2-законы и принципы, лежащие в основе управленческой д-сти, 3-д-сть руководящих работников по управлению орг-цией, 4-личностные требования, к-м должны удовлетворять руководитель, 5- отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления.. Осн-е методы провед-я исследований: эксперимент; анкетирование, тестирование, интьервьюирование; изучение документации организации.
3. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. ЖЦ:. Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли. Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель — кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача -укрепление и захват своей части рынка; организация труда -планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат. Фаза 4 - старение организации. По сути, это высшая ступень ее зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на "завоеванных" позициях); в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях. Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача -омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование. Требования: наличие мин. 2-х людей, наличие не менее 1-й цели, совместный труд.
4. Общие характеристики организаций: ресурсы, разделение труда (вертикальное, горизонтальное), зависимость от внешней среды, подразделения, необходимость управления. Факторы внешней среды: политика, общество, технология, рынок рабочей силы, конъюнктура, нормы общественной жизни. Факторы внутренней среды: органы власти, поставщики, профсоюзы, клиенты, рабочие, прфесс-е группы, жители района, владельцы, конкуренты. Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. Горизонтальное разд-е труда разделение всей работы на составляющие компоненты. Вертикальное разделение труда – выполняет функцию управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании интегрировании д-сти всех элементов организации. Осущ-ся по след. Направлениям: общее рук-во, технолог-е, эк-е, оперативное управление и управление персоналом.
5. Составляющие успеха орг-ции – это 1-выживание, 2-результативность иэффективность, 3-производительность, 4-практическая реализация. 1-Орг-ции периодически требуется менять свои цели из-за меняющихся потребностей внешнего мира. 2-Результативность – следствие того, что делаются нужные и правильные вещи. Эффективность – следствие того, что правильно создаются эти самые вещи(Друкер). 3-Производительность – отношение кол-ва единиц на входе и кол-ва ед-ц на выходе. 4-Цель управления – выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным является такое решение, которое реализуется практически.
6. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных ' подсистем, отделов, служб и работников. Оно является органической частью процесса управления, задающей направление и параметры будущего развития организации. Планирование как процесс управления включает: постановку целей и задач; разработку стратегий, программ для достижения поставленных целей; определение необходимых ресурсов и их распределение; определение временных рамок (сроков) выполнения поставленных показателей, задач, целей, определение основных показателей (индикаторов), позволяющих контролировать и оценивать выполнение задач; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию. Принципы планирования: 1-Полнота планирования. При планировании должны использоваться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развитии организации.. 2-Точность планирования. При составлении планов должны использоваться современные методы, средства, методики, которые будут обеспечивать большую точность. 3-Ясность планирования. 4-Непрерьшность планирования. 5-Экономичность планирования. Виды реш-я: соц, орг, научные; индив, групповые; внутри орг-ции, за её пределами; одноцелевые, многоцелевые; по уровню принятия реш-я: орг-я в целом, струк-го подразд-я, функц-йс службы.
7. Организационную функцию можно рассматривать в двух аспектах: организация - это процесс, посредствам которого создается и сохраняется структура фирмы (предприятия); организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют. место, когда люди объединены совместным трудом. Принципы организационной функции: целенаправленность - организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели предприятия; эластичность - при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями; устойчивость - систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды; -непрерывное совершенствование предполагается необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации управленческих решений; -прямая соподчиненность - любой работник предприятия должен иметь, как правило, одного начальника; рациональный объем контроля - менеджер в состоянии квалифицировано обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных; - персональная ответственность - руководитель несет ответственность за результаты .функционирования организации, за принятие управленческих решений и за действия своих подчиненных; -соизмеримость ответственности и возложенных обязанностей, полномочий и функций; -приоритет функций - управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот.
8. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 1-Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в признании и самоутверждении; потребность в самовыражении. Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребность в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. После того, как потребности самого нижнего уровня удовлетворяются, они отходят на второй план и активизируют удовлетворение потребностей более высокого уровня (социальные, потребности в признании, самоутверждении и самовыражении). 2-Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Выделяется три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности.
3-Двухфакторная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность карьерного роста и т. д.). Таким образом, содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию.
9. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Процессуальные теории мотивации, основывающиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. 1-Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Так как люди обладают различными потребностями, то одно и то же вознаграждение они оценивают по-разному.
2-Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно соизмеряет вознаграждение за труд с затраченными усилиями и затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. 3-Модель Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли.
Таким образом, процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.
10 Контроль как функция управления призван обеспечить достижение целей организации путем систематического представления информации о действительном состоянии дела по выполнению плановых заданий, решений, нормативно установленных задач и предписаний, путем анализа этой информации и проведения соответствующих корректировок. Контроль включает учет, анализ и регулирование. По итогам учета менеджер должен получить объективную информацию о реальном состоянии объекта управления. На основе анализа оценивается состояние данного объекта, делаются практические выводы о результатах его фактической деятельности и потенциальных вoзмoжнocтях при необходимости разрабатываются мероприятия, обеспечивающие достижение плановых целей. Воплощение разработанных мероприятий в практику - суть проведения корректировок. Контроль необходим для того, чтобы предотвратить кризисные ситуации или чтобы развить успех. Процесс контроля включает четыре основных этапа и охватывает все уровни управления. На первом этапе менеджеры, основываясь на стратегических целях фирмы, устанавливают стандарты и нормы, по которым будут оцениваться общие результаты деятельности фирмы. На втором этапе на всех уровнях управления производится измерение реального состояния дел. На третьем - фактические результаты деятельности сопоставляются с ранее разработанными стандартами. На четвертом - предпринимаются соответствующие корректирующие действия. Выделяют следующие виды контроля: - предварительный контроль, который осуществляется до фактического начала работ; -текущий контроль, осуществляемый руководителем в ходе выполнения работ; -заключительный контроль, который дает руководителю информацию для планирования работы в будущем
11. Школу научного управления формировали Ф,У.Тейлор', Френк и Лилиан Гилбрет, Г. Гант. Эта школа предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение плановой и организационной работы от производственной. Ф.Тейлор пытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Ленточные графики Г. Ганта до сих пор применяются для планирования и контроля. Супруги Ф. и Л. Гилбрет выделили 17 основных микродвижений рабочих, назвав их терблигами и разработали метод анализа микродвижений, в основу которого была положена кинограмма движений рабочего. Осн-й вклад: Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.
12. Основные представители школы человеческих отношений М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу. М.П. Фоллет, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. Именно М.П.Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Школа поведенческих наук (бихейвиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. Осн-й вклад: Применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом
13. Административная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Одним из пионеров был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е гг было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосв-х действий - функций управления. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования". Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент, персонала", или управление рабочей силой, и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации
