Дипломная работа: Совершенствование организации оплаты труда персонала
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.
Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда
2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки, условия применения
Бестарифные системы оплаты труда – это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей специалистов и служащих.
Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.
Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:
1.Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию
2.в целом за отчетный период.
3.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):
Где 
-
- количество баллов, заработанных каждым i-м
работником;
n - количество работников предприятия;
Где К – квалификационный уровень;
N – количество отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):
4. Начисляется заработная плата
каждому работнику 
:
При этом, применяются два варианта бестарифной системы оплаты труда.
Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент
квалифицированного уровня (
)
отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к
той или иной квалификационно-должностной группе.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
Второй вариант бестарифной системы использует один свободный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалифицированного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов
Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:
1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.
Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.
Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:
- определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3 – 6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;
- суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.
Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.
Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода коэффициента трудового участия (КТУ), или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.
2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда "РОСТ".
Рыночная система стимулирования труда "РОСТ", разработана учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН, явилась ответом на общую потребность практики в усилении мотивации труда коллективов и работников. Она разрабатывалась в основном на протяжении последних десяти лет и прошла испытание временем.
Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка.[1]
В Системе "РОСТ" фонд оплаты труда всего коллектива организации непосредственно зависит от пяти основных экономических показателей: объема реализованной, товарной продукции, материальных затрат на 1 рубль товарной продукции, производительности труда и качества продукции. В зависимости от динамики этих показателей ежемесячно меняется фонд оплаты труда (ФОТ). По пяти показателям рассчитывается коэффициент эффективности производства (КЭП). Он может быть больше, меньше или равен 1,0. ФОТ за истекший месяц определяется умножением КЭП на ФОТ предыдущего месяца. Чем больше КЭП, тем больше ФОТ.
В связи с этим каждый работник организации оказывается лично материально заинтересованным в росте этих показателей, а это усиливает мотивацию труда. Если, например, персонал организации снизил затраты на производство в истекшем месяце, то его ФОТ увеличится. И можно подсчитать насколько в среднем за счет этого выросла зарплата каждого. Если же произошел рост затрат, то ФОТ понизится. И так по каждому из пяти показателей.
Общий ФОТ организации распределяется между ее структурными подразделениями. Чтобы избежать "уравниловки" в распределении каждому подразделению устанавливаются показатели оценки коллективного труда и его доля в общем ФОТ. По итогам за месяц рассчитывается коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ коллектива). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем больше КТВ, тем больше ФОТ подразделения, так как на его величину умножается доля подразделения в общем ФОТ организации.[2]
Для преодоления "уравниловки" в оплате индивидуального труда используется коэффициент трудового вклада (КТВ работника). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем активнее, инициативнее в труде работник, тем больше у него КТВ. Чем пассивнее и недисциплинированнее в труде работник, тем меньше у него КТВ. В зависимости от величины КТВ начисляется работникам премия. Благодаря этому порождаются мотивы работать больше, быстрее, качественнее, проявлять инициативу и т.д. Все это поощряется по итогам за месяц.
Величину КТВ работника определяет непосредственный руководитель. Чтобы избежать субъективизма в оценке труда, применяются единые для всех виды и размеры поощрений и наказаний. Таким образом, в руках руководителей оказываются мощные рычаги воздействия на трудовое поведение работников. А рабочие, служащие, специалисты получают возможность увеличивать свою премию за счет своей трудовой активности. Все это существенно поднимает уровень мотивации и ответственности персонала организации.
К достоинствам системы "РОСТ" можно отнести следующее:
- если рост реализации является результатом роста трудовых усилий, то система обеспечивает прямую связь труда коллектива и фонда оплаты труда;
- система предлагает оценку результатов труда структурных подразделений и увязывает их фонд оплаты труда с данной оценкой;
- у работодателя в период падения продаж не возникает проблемы поиска средств на оплату труда, т.к. при этом фонд оплаты труда автоматически снижается.
Недостатки системы "РОСТ":
- она не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;
- динамика реализации определяется не только трудовыми усилиями коллектива, на нее так же влияет конъюнктура рынка (спрос на продукцию);
- рост стоимости ресурсов при постоянном объеме реализации приводит к необходимости пересмотра норматива захватоемкости;
- при одинаковых объемах реализации улучшение показателей одних подразделений и работников приводит к снижению заработной платы других.
Система "РОСТ" успешно внедрена в организациях металлургии, машиностроения, легкой промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере и т.д.
3. Система плавающей тарифной ставки.
Суть этого метода изложена в статье В.А. Белкина "Система плавающей тарифной ставки".
Финансовые возможности по оплате труда текущего месяца можно определить как разность стоимости реализованной продукции и услуг текущего месяца, с одной стороны, и всех прочих составляющих цен реализации за исключением фонда заработной платы и социальных платежей, с другой. К числу данных составляющих (вычитаемых) относятся: материальные затраты, налоги, арендная плата, проценты за кредиты, амортизация и другие.
Отношение финансовых возможностей по оплате труда текущего месяца (например, февраля) к данным финансовым возможностям предыдущего месяца (января) предлагается определить как месячный индекс финансовых возможностей по оплате труда. Умножив тарифную ставку первого квалификационного разряда предыдущего месяца (января) на текущий индекс финансовых возможностей по оплате труда февраля-января, получим новое (текущее) значение тарифной ставки первого квалификационного разряда в феврале.
Преимущество данной системы перед традиционными вариантами тарифной системы заключается в большей степени синхронизации финансовых возможностей по оплате труда и фактически выплачиваемых средств на оплату труда. Однако в случае использования системы плавающей тарифной ставки 18-разрядная тарифная сетка не ликвидируется, равным образом, как и все действующие на предприятии системы оплаты труда. Традиционные системы оплаты труда гибко корректируются учетом финансовых результатов деятельности предприятия в целом, что позволяет лучше сочетать индивидуальные и коллективные экономические процессы.
Если структурное подразделение предприятия (или технологическая цепочка подразделений) имеет свою реализованную продукцию, то система плавающей тарифной ставки должна применяться в нем независимо от результатов работы других подразделений. В противном случае неизбежно возникают элементы уравниловки между структурными подразделениями.
Предложенная система плавающей тарифной ставки имеет ряд преимуществ и перед различными вариантами бестарифных систем, при которых заработная плата организации (подразделения, работника) начисляется по нормативу от реализации продукции. Любое значительное изменение налогов, материальных затрат, арендной платы и т.п. при невозможности для предприятия переложить эти тяготы на плечи потребителей продукции из-за ограничений по спросу на продукцию неизбежно приведет к необходимости корректировки указанных нормативов в меньшую сторону или к задержкам выплат заработной платы.[3]
К недостаткам данной системы можно отнести:
- система не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;
- в системе не производится оценка труда коллективов структурных подразделений;
- система не стимулирует экономию материальных и трудовых ресурсов.
4. Система "плавающих окладов".
Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:
- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;
- определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;
- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
