Курсовая работа: Оплата труда основных производственных рабочих
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Коллективная расценка может быть определена на основе одного из следующих методов, которые приводит Л.А. Еловиков[18]
1. В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места), бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок на бригадную норму выработки.
Пример.
Бригада состоит из 4 рабочих, в т.ч. один III разряда (24,6 руб.), два IV разряда (27,9 руб.) и один V разряда (31,5. руб.), обслуживают один аппарат, дневная норма выработки на котором равна 5000 тонн продукции. Бригадная расценка (Цбр) составит:
Ц бр = (24,6×1 + 27,9×2 +31,5×1) : 5000 =22,4 руб./т
2. При бригадной организации труда на сборочных работах коллективная расценка определяется на основе разрядов работ и нормативной трудоемкости.
Пример. Сборка агрегата.
| Разряды работ на сборке агрегата | Нормативная трудоемкость ч/един. | Тарифная ставка, руб. в час | Расценка за сборку одного агрегата, руб. |
|
III IV V |
4 3 5 12 |
3,5 4 4,5 |
14 12 22,4 48,4 |
Если бригада из 4 рабочих за смену собрала 5 агрегатов, то сдельный заработок бригады составит 5×48,4 =242 руб.
Основная задача распределения коллективного заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен в следующей форме:
Рк × Пк + П
Зр = å Тi × Вi ×Ti Bi (2.4.)
где Зр - заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;
Рк - коллективная сдельная расценка;
Пк - выработка бригады в штуках;
Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;
Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;
П - поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.
Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки. В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию. Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».
2.2. Начисление заработной платы рабочему. Практикум
Для закрепления изученного материала постараемся получить практический навык начисления заработной платы рабочему слесарю-сборщику III разряда, собирающему газосчетчики на предприятии «Электроточприбор» (ставка в соответствии с таблицей № 2 – 555 рублей). При этом мы будем опираться на данные, использованные в таблицах №№ 1-7
Задача. Месячный календарный фонд рабочего времени 178 часов. Фактически отработано 170 ч, в т.ч. 70 в ночную смену. В цехе вредные условия труда и установлена доплата в размере 15 % к тарифной ставке. За профессиональное мастерство рабочему установлена доплата в размере 20%. Нормированное задание перевыполнено бригадой на 30%. Трудоемкость изготовленных изделий снизилась на 2 % и составила 104% к проектной. 90% продукции изготовлено 1 сортом. В предшествующем месяце этот показатель был 85%.
Определить общий заработок рабочего за месяц, долю переменной и постоянной части.
Алгоритм решения.
1. Определяем часовую тарифную ставку:
555: 178 =3,12 рублей
2. заработок по тарифу за отработанное время:
3,12 ×170 часов = 530,4 рублей
3. доплата за условия труда
530,4 /100 ×15 = 79,56 рублей
4. Тарифный заработок, на который начисляются доплаты и премии
530,4 + 79,56= 609,96 рублей
5. определяем доплату за профмастерство:
609,96 / 100× 20 = 12,20
6. доплата за работу в ночное время:
3,12 руб. × 70 часов = 218,4 рублей
7. Постоянная часть заработка:
609,96 +12,20 + 218,4 =840,56 рублей
8. Премия за выполнение нормированного задания (таблица 5)
(609,96×40)/ 100 = 243 руб.
9. премия за снижение трудоемкости продукции (таблица 6)
609,96 / 100× (2×4) = 48,80
10. Премия за повышение качества продукции (таблица № 7)
609,96 /100×10 = 61 руб.
11. Переменная часть заработка;
243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублей
12. Общий заработок:
840,56 + 352,8 =1193,36
13. Доля постоянной и переменной части заработка:
постоянной 840,56/ 1193,36 ×100 = 70,43%
переменной 352,8 / 1193,36 ×100 = 29,56 %
Заканчивая, работу можно сформулировать следующие выводы.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера
В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата работников выполняет следующие функции:
- оценочную – оценивает способности рабочего к труду и результаты его труда;
- стимулирующую – стимулирует трудовую активность рабочего;
- распределительную – является средством обмена полученной денежной заработной платы на товары и услуги;
- воспроизводственную является источником формирования условий воспроизводства рабочей силы.
Изменения в содержании труда, в технике и технологии производства, повышение квалификации рабочих привели к тому, что сдельная оплата труда стала вытесняться повременной.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:
w нормирование труда;
w формы и системы оплаты труда;
w тарифную систему.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.
Структура заработной платы на разных предприятиях может строиться по разным методам, но помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
Доплаты за профессиональное мастерство являются важным экономическим рычагом управления движением персонала в процессе производства, повышают эффективность использования рабочей силы, является дополнительным стимулом для повышения квалификации.
Шкалы премирования за снижение трудоемкости, рост производительности труда, повышение качества продукции и другие виды должны строиться только по прогрессивной шкале. Премия должна начисляться только за достижение определенных показателей. Её предельный размер не должен фиксироваться как обязательное приложение к тарифу. Это позволит избежать отрицательного эффекта от снижения премии при ухудшении показателей (депремировании).
В данное время выделяются две формы заработной платы - СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ, и каждая из этих систем может применяться как индивидуальная так и коллективная.
Список использованных источников
Нормативные акты
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-Ф //Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
2. Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства.- 2001- № 44- ст. 4150
3. Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года 226//П – 6
4. Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001 № 46 си. 4365
5. Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.86 // Бюллетень Госкомтруда СССР.- 1987.- №3
Литература
1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.
2. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 1996
3. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002
4. Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000.
5. Лекционные материалы по предмету «Экономика труда» Омского государственного университета за 2004 г.
6. Пузанова О. Наша смена // "Кадровое дело", N 2, февраль 2004 г
7. Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.
8. Семенова. Е. Повышай квалификацию // "эж-ЮРИСТ", N 37, сентябрь 2004 г.
9. Усачев В.Л. Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход. // "Журнал российского права", N 10, октябрь 2001 г.
10. Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова М.: (ЭКЗАМЕН) 2002
[1] Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения
[2] Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002 /комментарии к статье 129, С. 294-295.
[3] Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. С. 190
[4] Волгин Н.А. Указ. соч. С.191
[5] Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2002 С. 339- 341
[6] Еловиков Л.А.Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда.– Омск: ОмГУ,1996 С. 50-52
[7] Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П – 6.
[8] СЗ РФ. 2001 № 44 ст.4150
[9] СЗ РФ. 2001 № 46 си. 4365
[10] Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский /комментарии к статье 143 Тарифная система оплаты труда,- с. 315
[11] Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000 с. 51-58.
[12] Еловиков Л.А. Указ соч. С. 57
[13] Бюллетень Госкомтруда СССР 1987 №3
[14] размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работника.
[15] Еловиков Л.А. Указ. соч. С. 63.
[16] Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 ст. 153-154
[17] Л.А. Еловиков. Указ. соч с. 71.
[18] Еловиков Л.А. Указ соч. С. 47
