Дипломная работа: Имидж организации
Дипломная работа: Имидж организации
Содержание
1. Анализ внешней среды организации
1.1 Формирование позитивного имиджа
1.2 Фирменный стиль организации
2. Эффективное взаимодействие с людьми
2.1 Процесс формирования и развития трудового коллектива
2.2 Создание благоприятного психологического климата в коллективе
2.3 Взаимодействие с подчиненными
2.4 Взаимодействие с коллегами
2.5 Взаимодействие и принципы работы с волонтерами в КООО РСМ
3. Аналитическая часть
4. Проектная часть
4. Проектная часть
4.1 SWOT-анализ
4.2 Изменение структуры функционирования аппарата КООО РСМ
Заключение
Список источников и литературы
Приложения
Введение
Российский Союз Молодежи - общероссийская общественная организация, созданная в 1990 году. РСМ строит свою работу с учетом традиций молодежного движения потребностей современной молодежи. Российский Союз Молодежи самая массовая неполитическая организация России, главная цель которой - помочь молодому человеку найти свое место в жизни, самореализоваться.
Около 1 млн. человек ежегодно участвуют в программах РСМ, территориальные организации РСМ и представительства работают в 78 субъектах Российской Федерации.
Программы РСМ ориентированы на все категории молодежи: учащуюся, студенческую и работающую, молодых военнослужащих, предпринимателей, спортсменов. РСМ - это организация для молодежи и самой молодежи. Организация реализует более 20 общероссийских и 200 региональных программ для работающей, учащейся и студенческой молодежи.
РСМ представлен в Общественной палате РФ, экспертных советах Госдумы, Совета Федерации, Минобрнауки. Программы РСМ поддержаны федеральными и региональными органами власти.
Костромская областная общественная организация Российского Союза Молодежи является самостоятельной территориальной организацией РСМ, сфера деятельности - реализация молодежных программ.
Общей целью развития Костромской областной общественной организации Российского Союза Молодежи на период 2007-2010 годы определено развитие КООО РСМ, как организации:
эффективно работающей в большинстве муниципальных образований Костромской области;
защищающей и реализующей интересы и права членов РСМ,
занимающей ключевое место в процессе
реализации молодежных программ в Костромской области;
охватывающей своей деятельностью различные категории молодежи. (Приложение№1)
Сфера деятельности: реализация молодежных программ в Костромской области, защита прав и интересов членов Союза.
Основные заинтересованные группы:
студенты;
старшеклассники.
В настоящее время число членов РСМ в Костромской области составляет 2615 человек в 17 муниципальных образованиях Костромской области.
Высшим руководящим органом организации является конференция, которая в соответствии с Уставом проводится один раз в три года. Делегаты, избираемые местными организациями РСМ, решают на конференции принципиальные вопросы деятельности организации, а также избирают областной комитет РСМ, который собирается на свои заседания ежегодно.
На первом, после избрания, заседании областного комитета РСМ избирается состав постоянно действующего органа бюро областного комитета РСМ. Автор диплома является председателем областного комитета РСМ и осуществляет непосредственное руководство деятельностью выборных органов организации, а также людьми, профессионально работающими в организации.
В настоящее время в КООО РСМ профессионально, на постоянной основе работают 10 человек, с сентября по июнь каждого учебного года на работу по договорам принимаются также 10 руководителей местных организаций РСМ, общая численность работников КООО РСМ с учетом технического и обслуживающего персонала - 35 человек.
Для реализации целей и выполнения миссии организации важна правильная работа по формированию имиджа организации в глазах молодых людей, являющимися будущими ее членами, а также в обществе, поэтому именно на руководителя организации ложится задача координации данной работы.
1. Анализ внешней среды организации
1.1 Формирование позитивного имиджа
Многие из теоретиков менеджмента считают, что данное направление особенно активно будет развиваться в 21 веке именно в некоммерческом секторе.
Результаты деятельности любой организации существуют только за ее пределами, во внешней среде [7, с.21].
В связи с чем на первый план выходят вопросы формирования имиджа организации.
Позитивный имидж позволяет:
1) завоевать положение на рынке (в нашем случае в молодежной среде) и усилить свою позицию по отношению к позиции конкурента, имеющего более слабый имидж;
2) пользоваться имиджем как своеобразным гарантом качества, укреплять доверие потребителя к своим товарам и услугам и повышать их привлекательность;
3) сформировать положительное общественное мнение. Фирма, которая тратит деньги не только на производство и сбыт, но и на нематериальные ценности (good will), традиционно вызывает уважение;
4) снизить расходы и скоординировать деятельность по продвижению товара или услуги. Новые, но "защищенные" известным имиджем товары и услуги выводятся на рынок с меньшими затратами; на рекламу уже известных товаров тратятся меньшие средства; проработанная концепция имиджа позволяет выдерживать единый стиль при подключении разных специалистов на разных территориях;
5) диктовать цены, не опасаясь падения спроса. Престижность имиджа обуславливает желанность товара для потребителя и обеспечивает дополнительную ценность;
6) добиться вовлеченности персонала в общее дело, повысить профессиональную отдачу каждого сотрудника:
а) в условиях изобилия одинаковых товаров и не менее одинаковых рекламных сообщений воспринимать имидж как критерий выбора товара и фактор, подтверждающий правильность этого выбора;
б) относиться к имиджу как к гарантии стабильности ("моя организация", "мои духи", "мои сигареты",. .) и символу принадлежности к определенной социальной группе. Приобретение товара, марка которого престижна в той социальной группе, с которой хочет себя отождествить потребитель, в большей степени способствует повышению его самооценки, а персоналу организации испытывать чувство гордости, самоуважения и удовлетворения от работы и ощущать собственную значимость и сопричастность к общему делу. Общество в целом также заинтересовано в том, чтобы фирмы и организации заботились о собственном благоприятном имидже, поскольку:
• имидж служит организующим началом, повышающим уровень цивилизованности бизнеса;
• работа над имиджем способствует улучшению визуальной среды на фирме и за ее пределами (внутреннее и внешнее обустройство, вся исходящая информация);
• желание организации хорошо выглядеть в глазах разных целевых аудиторий приводит к реальным положительным сдвигам в ее деятельности.
Имидж может быть различным для разных целевых аудиторий, так как он должен отвечать ожиданиям, потребностям, установкам и стереотипам поведения, а у разных целевых аудиторий они не одинаковы. [6, c.118] Например, для широкой общественности наиболее предпочтительна гражданская позиция фирмы, для партнеров - обязательность и конкурентоспособность, для потребителей - надежность и высокое качество товаров и услуг и т.д. Поэтому для грамотного формирования позитивного имиджа необходимо выделить различные целевые аудитории, грамотно их исследовать и по результатам вести работу своими средствами по созданию имиджа для каждой группы общественности.
Для того чтобы выполнять свои главные функции - индивидуализации и дифференциации, такой имидж должен значительно отличаться от других имиджей, существующих на одном рыночном пространстве.
1.2 Фирменный стиль организации
Важнейшую роль в этом играет фирменный стиль как средство создания и поддержания образа организации.
Фирменный стиль - это набор постоянных элементов (словесных, графических, цветовых и пр.), которые, действуя совместно, обеспечивают визуальное и смысловое единство товаров (услуг) фирмы, всей исходящей от нее информации, ее внутреннего и внешнего оформления.
Задача фирменного стиля - обеспечить индивидуальность фирмы, организации ее товаров и услуг, а также противопоставить фирму конкурентам и их товарам. [11, c.45] Элементы фирменного стиля помогают потребителю ориентироваться в потоке информации и безошибочно находить предложения конкретной фирмы. Надо сказать, что плохой товар или недобросовестные услуги, обманувшие ожидания покупателя, тоже немедленно связываются в его сознании с фирменным стилем, в результате чего любое проявление стиля превращается в антирекламу. Поэтому в нашем случае необходимо вначале безупречно наладить деятельность организации по оказанию услуг для молодежи, обеспечить их отличное и лишь затем разрабатывать и вводить фирменный стиль.
В систему фирменного стиля входят следующие элементы:
• товарный знак (фирменный знак, фабричная марка, торговая марка) - обозначение, идентифицирующее товары данной фирмы и зарегистрированное в установленном порядке;
• логотип - разработанное оригинальное начертание полного или сокращенного наименования фирмы;
• фирменный блок - структурное объединение товарного знака, логотипа и некоторой служебной информации о фирме (адрес, телефон, факс, банковские реквизиты и т.д., предназначенное для оформления фирменных бланков, конвертов, липких аппликаций, упаковки и т.д.;
• фирменный цвет (или набор цветов) - элемент фирменного стиля, способствующий созданию образа фирмы, привлечению внимания к ее товарам (услугам) и оказывающий на потребителя эмоциональное воздействие;
• фирменный шрифт (или набор шрифтов) - необходим для поддержания единства всех элементов фирменного стиля;
• слоган (система слоганов) - постоянный рекламный лозунг, девиз, фигурирующий в рекламном обращении и заменяющий товарный знак в звуковой рекламе.
Для каждого направления деятельности фирмы может быть разработан:
• отдельный слоган;
• фирменный формат всех видов изданий;
• фирменная система верстки;
• дизайнерские разработки: внутренние интерьеры офисных, производственных или иных помещений;
• внутренняя и наружная визуальная информация;
• дизайн костюмов и спецодежды.
2. Эффективное взаимодействие с людьми
2.1 Процесс формирования и развития трудового коллектива
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. [2,6]
По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям деятельности организации.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия. Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития. [8,9]
Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно
правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.
Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.
Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.
Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.
Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. [3, 18] В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.
Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).
Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.
Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников.
Расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.
Следует отметить, что фактор сплоченности трудового коллектива играет решающую роль в общественной молодежной организации.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально - психологический климат, личностный состав. [9,13]
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.
