Курсовая работа: Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу
Курсовая работа: Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу
Роль міжособистісних стосунків
в становленні трудового колективу
Зміст
1. Психологічна характеристика трудового колективу
1.1 поняття зрілості;
1.2 поняття психологічної структури.
2. Міжособистісні стосунки в трудовому колективі
2.1 горизонтальн й вертикальні рівні;
2.2 привабливість взаємовплив;
2.3 індивідуально-психологічн особливості особистості.
3. Спілкування та його роль в міжособистісних стосунках в трудових колективах
3.1 функц спілкування;
3.2 феномен сумісності та її рівні;
3.3 феномен ідентифікації, емпатії та рефлексії.
4. Соціально-психологічний клімат колективу, його складові
5. Керівництво та міжособистісні стосунки в трудовому колективі
5.1 стиль керівництва;
5.2 лідерство.
6. Міжособистісні конфлікти: поняття, типологія, структура, стилі вирішення
7. Висновки
8. Література
9. Додатки
Трудовий (виробничий) колектив або робоча група належать до вищого рівня розвитку організацій (груп). Це соціальна група, спільність людей, об’єднаних сумісною діяльністю, спільною метою та інтересами, взаємною відповідальністю, товариськими стосунками взаємодопомогою. Єдність змісту і форм діяльності породжує спільність психологічних рис трудового колективу, передовсім "групово свідомості".
Такими рисами можна вважати групові інтереси, потреби, норми, цінності, цілі. Кожний член трудового колективу усвідомлює свою належність до групи завдяки привласненню цих характеристик, усвідомленню психологічної діяльності з іншими членами ц соціальної групи. Саме в усвідомленні почуття "ми", що засвідчу належність до певної групи, виявляється специфіка соціально-психологічного аналізу групи, що визначає риси, які роблять групу психологічною спільнотою дають змогу кожному членові ідентифікувати себе з групою – трудовим колективом. Участь членів трудового колективу в спільній діяльності зумовлює формування психологічної спільності між ними. Саме в трудовому колективі міжособистісн стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значимим змістом сумісної діяльності.
Слово "колектив" походить від лат. collectivus – збірний. Отже, на відміну від інших малих груп, трудовий колектив характеризується такими ознаками:
— соціально важлива межа усвідомлена і прийнята всіма членами групи, які вкладають максимум своїх здібностей для її досягнення, чим забезпечують оптимальну ефективність діяльності;
— в колектив мають бути найбільш цінні типи міжособистісних стосунків між співробітниками: довіра, взаємодопомога, взаєморозуміння, згуртованість та інші якості, що створюють позитивний психологічний клімат, високу працездатність і стійкість групи;
— колектив повинен мати органи управління і очолювати його має керівник-лідер, тобто особа, що поєднує в собі здібності гарного організатора і одночасно високого професіонала, шанованого та емоційно привабливого для всіх членів групи. Інколи керівник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляє, що міжособистісн стосунки в ньому конфліктні, що група подрібнена на ізольовані групування, немає загальної думки і т.п. Тоді керівнику передбачається велика робота, щоб змінити міжособистісні стосунки, по вихованню загальних ціннісних орієнтацій, щоб така група перетворилась у справжній колектив.
Трудові колективи поділяються за формою власності на державні, змішані, акціонерні, приватні; за характером діяльності – виробничі, торговельні, наукові, учбові та ін.; за часом – постійні і тимчасові; з жорсткою та гнучкою організацією і т.д.
В процес формування колективу створюється своєрідний резерв його можливостей "колективна здатність". Кожен член колективу вносить в цей резерв свої можливості, знання, навики, здібності. Разом з тим участь у виробничій діяльності збагачує досвід кожного окремого працівника, шліфує і вдосконалю його здібності й навики. В цілому "резерв можливостей" групи завжди більший суми резервів окремих її індивідів. Однак, реалізація цього резерву вимагає певної координації дій співробітників і раціонального управління.
Будь-який трудовий колектив – це складний соціальний і професіональний механізм з наявною саморегуляцією, зворотними вертикальними і горизонтальними зв’язками і т. д. Йому властиві риси:
— розподіл функцій між співпрацівниками, закріплених в правилах та інструкціях;
— посадова рархія, порядок підпорядкованості;
— лояльність кожного працівника у ставленні до своєї команди;
— система позитивних і негативних санкцій, звідси – особлива роль керівника у робочій групі.
Основа будь-яко сучасної колективної трудової діяльності – відносини співробітництва взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.
Британці Майк Вудкок і Дейв Френсіс висунули десять обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в т. ч. і трудового: непридатність керівника, некваліфікован працівники, неконструктивний клімат, нечіткість мети та необхідність коригування, низькі результати праці, неефективність методів роботи, брак відкритості і наявність конфронтації, недостатній професіоналізм ї культура працівників, низькі творчі здібності і неконструктивні стосунки з іншими колективами.
В робочій груп діалектично поєднані два компоненти – матеріальний і духовний. Саме ідеологія психологія складає духовний компонент.
Психологія трудового колективу – це сукупність певних соціально-психологічних явищ, що виникають в процесі його формування і функціонування на основі будь-яких внутрішніх зв’язків і способів взаємозадоволення потреб його членів. Такі соціально-психологічн явища як згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціально цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об’єктивність у покладанні й прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності – у своїй сукупності становлять психологію трудового колективу. Сюди відносяться також морально-психологічний клімат, способи спілкування, громадська думка, настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа міжособистісних конфліктів і т. д.
Важливою якісною характеристикою робочої групи є її зрілість. Вона характеризується міцними зв’язками між членами колективу на основі загальних ціннісних орієнтацій, міцними неформальними стосунками між його членами. Особисті розбіжності швидко зникають, дисципліна носить свідомий характер, з'являється почуття гордості за свій колектив, складаються стійкі традиції. Співпрацівники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з ентузіазмом відносяться до вирішення поставлених завдань.
Керівників-практиків не може не хвилювати питання про те, як же виміряти ступінь зрілості свого трудового колективу, перевести якісну характеристику в кількісні показники. Цікаву методику запропонували німецькі спеціалісти В. Зігерт та Л. Ланг. Вони пропонують оцінювати за чотирибальною шкалою ступінь інтенсивності двадцяти однієї негативної ознаки. До їх числа вони відносять активний пошук винних у випадку невдач; прагнення працівників убезпечити себе за допомогою інструкцій доповідних записок; недостатню інформованість і недоступність мети діяльност співробітників; першим про допущену помилку дізнається не сам працівник, а його начальник чи колега; трудовий егоїзм; працівник рідко ототожнює себе з прийнятими рішеннями; дефіцит часу для спокійної і планомірної роботи; недооцінка колективного керівництва; конфлікти через дрібниці; наради довготривалі і часто безрезультатні зводяться до боротьби самолюбств; працівники не проінформовані про критерії оцінки їх праці; нові ідеї важко пробивають собі дорогу; ентузіазм в роботі – рідкість; поділ колективу на ветеранів і новачків; робота оцінюється на рівні емоцій і неглибоких спостережень; багато працівників залишаються незадоволеними, оскільки не можуть застосувати свої знання на практиці і т. д. Наявність цих ознак свідчить про серйозні проблеми в колективі, його недостатню працездатність та незрілість.
У кожному трудовому колективі поряд з формальною або офіційною структурою, що встановлюється керівництвом і відображає службову ієрархію, обов’язково складається неформальна структура, котра взаємодіє з першою.
Формальн стосунки встановлюються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями. У формальній групі (відділі, відділенні, бригаді, цеху) всі працівники пов’язан по службі професійними і офіційними відносинами. Одні з них є керівниками, інш підлеглими. У кожного є певні права і обов’язки.
До виникнення та снування неформальної структури колективу слід відноситись як до належного не вважати злом, – це спонтанно створена група людей, які вступають в регулярн взаємостосунки для досягнення певних цілей. Наявність мети є причиною існування формальних, і неформальних організацій. Головна відмінність їх в тому, що формальна структура створена свідомо за заздалегідь передбаченим планом, створення ж неформальних груп – це часом непередбачений процес, спрямований на задоволення особистих потреб. Завдяки наявності формальної групи (трудового колективу), одні й ті ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботи змушує їх багато спілкуватись, взаємодіяти. І як наслідок, є створення дружніх груп на основі особистих контактів і загальних інтересів. Неформальна структура колективу, що виникла на основі загальних групових цінностей, норм і мети, часто зміцнює психологічну згуртованість колективу, і керівник має її підтримувати. А для цього стосунки в неформальних групах бажано вивчати, використовуючи метод Марено, що дозволяє розкрити конкретні взаємозв’язки між членами колективу. Наприклад, виконуючи певні обов’язки, між бригадиром і одним з працівників встановлюються довірливі стосунки, тому бригадир довіряє працівнику спілкуватись із замовниками. Інший робітник має авторитет як професіонал чи координатор. Якщо неформальні мікроугрупування в межах малої формальної групи активно взаємодіють у вирішенні сумісних виробничих завдань, то це обумовлю високий рівень організації формальної малої групи, наявність загальних позицій, що наближає її до колективу. Якщо ж неформальні угрупування розрізнені, відсутн міжгрупові зв’язки, то це дифузна група, яка легко розпадається у конфліктних ситуаціях.
2. Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.
Сфера міжособистісних стосунків пов’язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженн особистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальним статусом.
Міжособистісн стосунки – це сукупність об’єктивних зв’язків та взаємодій між особами, як належать до певної групи. Характерною ознакою міжособистісних стосунків є їх емоційне забарвлення. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодії в трудовому колективі, носять неформальний характер і містять емоційну забарвленість та обопільно значущу оцінку партнерів по спілкуванню.
Відомо, що міжособистісні стосунки здійснюються на горизонтальному та вертикальному рівнях. Відносини горизонтального рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки – це дружні зв’язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Люди вступають у горизонтальні контакти для того, щоб задовольнити потреби у спілкуванні, об’єднанні з іншими людьми, симпатії, дружбі. Інколи неформальні стосунки виникають в зв’язку з бажанням людини отримати допомогу по роботі від іншого, більш досвідченого члена групи. Причиною таких взаємовідносин, особливо сьогодні у фірмах, може бути прагнення отримати певну нформацію. Рідше контакти можуть бути наслідком егоїстичних стосунків, наприклад, потреби в командуванні, прагненні зробити когось підлеглим своїй волі. Нормальні горизонтальні стосунки частіше основані на принципах моралі і в першу чергу на взаємній довірі, повазі, прагненні відшукати в кожному працівникові найкращі якості і дати можливість їх розвитку. Дуже важливе значення у відносинах горизонтального рівня має громадська думка.
Відносини вертикального рівня будуть розглянуті нижче.
Міжособистісн стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критерієм таких стосунків. Привабливість складається з почуттів симпатії та притягання. Якщо симпатія-антипатія – це переживання задоволення чи незадоволення від контактів з іншими людьми, то притягання-відштовхування – практична складова цих переживань.
Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв’язків між людьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність. На виробництв результат спільної діяльності – економічна ефективність, це головний критерій користі або шкоди міжособистісних стосунків. В робочій групі слід визначити ступінь близькості міжособистісних стосунків та прийнятність до тих чи інших обставин. За умов, коли вимагається дотримуватися виробничих норм чи моральне обличчя наприклад, керівника, вимагає цього, близькі, інтимні стосунки заважають. З іншого боку, перетворення міжособистісних стосунків у функціональні може призвести до їх руйнування або втрати задоволення від них. Неадекватні прагнення у стосунках, як і їх прояв у поведінці, спричиняють виникнення напруженості та конфліктів.
Взаємний обмін думками, почуттями, вчинками в процесі взаємодії викликає у людини зміну поведінки, установок, оцінок. У цьому разі йдеться про феномен взаємовпливу.
Взаємовплив спрямований на формування сталих оцінок, вчинків, що характеризуються подібністю. Це сприя зближенню, поєднанню інтересів і ціннісних орієнтацій – відбувається процес уподібнення членів робочої групи. Механізмами взаємовпливу є імітація, навіювання, конформність, переконання. Вплив людини на людину – процес багатоплановий і важливо, хто є суб’єктом впливу в робочій групі (статус, вік, професія). Суттєвим моментом взаємовпливу є стосунки симпатії та антипатії. Міжособистісні симпатії "нав’язують" більшу згоду, антипат незгоду. Симпатії роблять людей більш "відкритими до взаємовпливу", антипатії, навпаки, – ізолюють їх один від одного. В трудовому колектив оптимальними вважаються такі стосунки, які найменш пов’язані з симпатіями та антипатіями і спрямовані на ефективність діяльності. Сьогодні визначають так типи міжособистісних стосунків – знайомство (коло включає 150-500 осіб), приятелювання (70-150 осіб), дружба (2-3 особи). Міжособистісні стосунки найбільш значущими для особистості. Неофіційність, особиста значущість, емоційна насиченість становлять основу для впливу міжособистісних стосунків на особистість. Покращенню міжособистісних стосунків в трудовому колективі, як на горизонтальному, так і на вертикальному рівні сприяє знання ндивідуально-психологічних властивостей нервової системи особистості взагал (психотипів) та використання цих знань у стосунках з підлеглими та колегами.
Існує багато критеріїв класифікації особистостей. На основі фізичних якостей, особливостей нервово системи (Кремлер, Шелдон, Павлов), Юнгом розроблений поділ на екстравертів та нтровертів, типологія Хейманса – Ле Сенна.
В процес трудової діяльності міжособистісні стосунки при сприятливому психологічному кліматі найбільш практичне значення має знання та врахування темпераменту як керівника, так і підлеглих, під яким розуміють певні співвідношення ступеню емоційної стабільності і орієнтації або на самого себе, або на зовнішній світ. Тут важливо враховувати те, що належність до того чи іншого типу темпераменту визначена генетичною схильністю, що "чистих" психотипів фактично не снує і що існує прямий зв’язок між темпераментом і діловими якостями конкретного індивідуума.
У холерика відсутні стійкі психічні реакції, він непосидючий, метушливий, неспішний, різкий і прямолінійний, впертий, винахідливий у суперечці, але не образливий не злопам’ятний. Він не вміє слухати інших, схильний до конфліктів, ризику, не придатний до рутинної роботи і ділових переговорів. Його можливості як начальника обмежені, бажаний заступник – флегматик.
Сангвінік волод ншим складом особистісних якостей: часто не доводить до кінця з таким захопленням розпочату справу, нестійкий в симпатіях та антипатіях, швидкий у прийняття рішень, легко пристосовується до зміни ситуацій. Контактний, з ним легко спілкуватись, уміє слухати інших. Сангвінік ідеально підходить для роботи з людьми, в т. ч. і в якості керівника, але не йому рекомендується вести ділов документи.
