Реферат: Зарплата в переходной экономике России
Реферат: Зарплата в переходной экономике России
Зарплата в переходной экономике России
Содержание
Введение…………………………………………………………………..…...…..3
Глава I. Категория зарплаты в экономической теории…………….…...........…5
1.1 Понятие зарплаты в разных экономических теориях……….…...............…5
1.2 Использование видов и форм зарплаты в экономике США……..................8
1.3 Использование видов и форм зарплаты в экономике Японии...............….15
Вывод по I главе……………………………………………………...………….19
Глава II Зарплата в переходной экономике России…………………........…...20
2.1 Зарплата в государственном секторе экономики……………….................20
2.2 Зарплата в частном секторе экономики………….……………..............….23
Вывод по II главе………………………………………….…….……...………..31
Заключение………………………………………….…………………...……….35
Список литературы………………………………………………………....……37
Введение
Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.
Переход к рыночным отношениям, коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда.
Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров.
Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д. В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
В соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 26 "О создании процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об установлении минимальной зарплаты" (1970 г.) минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни, а при их определении обязательно учитываются не только потребности самого трудящегося, но и его семьи; общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития в стране, сравнительный уровень жизни различных социальных групп, уровень производительности труда и другие факторы.
Российское государство в современных условиях пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда - от абсолютной централизации в регулировании этих вопросов акцент смещается на уровень предприятий, организаций. Государство оставляет за собой установление лишь минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и право контроля.
Цель работы: исследование видов и форм зарплаты в разных секторах экономики в России и за рубежом
Объект исследования: зарплата
Предмет исследования: формы и виды зарплаты в Росси и за рубежом
Задачи исследования:
- определить понятие зарплаты в разных экономических теориях,
- рассмотреть использование видов и форм зарплаты в США и Японии,
- проанализировать зарплату в государственном и частном секторах экономики России.
Глава I. Категория зарплаты в экономической теории
1.1 Понятие зарплаты в разных экономических теориях
Существуют различные теории, в которых понятие зарплаты трактуется по-разному, кроме того, существуют и разные методы исчисления зарплаты.
В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли.
А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. [24,с.107]
Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию "фонда заработной платы", который капиталисты авансируют из своего капитала. Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара "рабочая сила". Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.
Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.
Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал
Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.
Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда.
Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом. В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в условиях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта. Если на рынке превалирует олигополия (34 фирмы нанимают большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как некий монопсонист. [40,с.187]
Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывает государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую заработную плату в развитых странах.
Используя систему заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринимателя согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил используются коалиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.
Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на формирование ставки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и "сбивают" отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.
1.2 Использование видов и форм зарплаты в экономике США
Основной фактор, который учитывается на трудовом рынке США, – производительность труда. Американская экономика отличается динамичностью, а рынок труда – гибкостью. Ни в одном из регионов страны оплата труда выше среднего уровня не держится на одном уровне на протяжении пяти-семи лет. Все выравнивается за счет производительности, которая может компенсировать даже издержки предприятий.
Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются одним из самых существенных условий в коллективных договорах.
Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:
-поощрять работников к более усердной работе;
-платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее либерально", когда результаты недостаточно высокие;
-не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.
В США система оплаты труда предусматривает следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. [29,с.84]
Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.Основные виды дополнительной оплаты труда в США:
- премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку;
- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;
- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;
- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;
- оплата без почасовых ставок;
- продажа работникам акций компаний и др.
Для управленцев в качестве стимулирующего фактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.
Основная часть пакета выплат это оклады или часовые тарифные ставки, которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала
Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.
Системы участия в прибылях стали носить регулярный характер, а не связываться чисто с пенсионными сбережениями. Помимо указанных видов стимулирования, существующих десятилетиями и изначально разработанных для мотивации рядовых сотрудников в целях получения фирмой дополнительных доходов, снижения себестоимости продукции, улучшения обслуживания клиентов, ускорения оборота наличных средств, появились новые программы мотивации: банк идей, групповые планы предложений, за достигнутые результаты и т.д. (4).
Бонусы
Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей. Рассмотрим программы бонусов, которые в литературе часто называют "усиливающими программами". Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, как, например, "работник месяца", присутствует элемент сюрприза. [17,с.16]
В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.
Участие работников в акционерном капитале компаний
Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.
Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.
Особенность этой системы оплаты труда в США - множественность планов участия. В стране действует несколько тысяч планов. Уже в начале 90-х годов на предприятиях с качественно новыми формами собственности были заняты (и являлись держателями акций) около 10 млн человек.
Системы индивидуального стимулирования
