Реферат: Зарплата в переходной экономике России
Средняя заработная плата работников государственного сектора экономики по крайней мере в три раза ниже, чем у работников частного сектора экономики. Следовательно, первое, что надо сделать, - это повысить в среднем оплату труда бюджетников в три этапа в сопоставимых ценах в три раза. Второе - отменить единую систему оплаты труда в государственном секторе экономики. Третье - существенно увеличить дифференциацию оплаты труда, теснейшим образом связав её с количеством и качеством труда. И четвертое - дифференцировать среднюю заработную плату отраслей бюджетной сферы экономики в соответствии с их ролью в предполагаемом экономическом росте.
По данным Росстата, в последние пять лет доля занятых в государственном и муниципальном секторе сократилась с 36,9% до 32,8% от общего числа работающих. Соответственно увеличилась и доля занятых в частном секторе – с 50 до 55,4%. Остальные граждане работали на совместных предприятиях или находящихся в собственности общественных организаций.
Если средняя зарплата по экономике 19 тысяч рублей, а в бюджетной сфере где-то на уровне 10 тысяч, то с переходом на новую систему оплаты в бюджетной сфере она будет равна той, какая есть в экономике
При этом в сфере образования средняя зарплата составляла около 66% от средней по экономике. Заработки в здравоохранении и сфере социальных услуг превышают 75% от средних по экономике. Однако в сфере госуправления и обеспечения безопасности средние заработки почти на 25% выше, чем в среднем по экономике. Таким образом, выравнивание средних зарплат в частном и бюджетном секторах коснется главным образом низкооплачиваемых категорий, но отразится и на окладах чиновников, которые не захотят отставать от общей тенденции.
Опережающий рост зарплат государственного сектора должен помочь решить две проблемы. Первая – обеспечить более эффективное использование кадрового потенциала с точки зрения оптимизации его численности, а вторая и главная – создать условия для повышения зарплаты в бюджетной сфере более высокими темпами и увязать доход с вкладом в конечный результат деятельности бюджетного учреждения. [20, с.72-74]
Внедрение новой системы оплаты для бюджетников, является «серьезной новацией для России, поскольку теперь реально возникают договорные отношения между работодателем в лице руководителя бюджетного учреждения и работником». «Трудовой договор приобретает индивидуальные характеристики. У нас теперь не будет уравниловки, и каждый работник сможет получать более высокий оклад, если он трудится эффективно, более производительно и более качественно.
2.2 Зарплата в частном секторе экономики
Вопрос оплаты труда в частном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135 Трудового кодекса).
Фактически, это означает полное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей части работников, так как коллективные договоры в значительной части организаций отсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и их руководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере.
В результате этого средний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастую ниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровню оплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо 6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 и более. [30, с.78]
Результатом этого является:
1. Низкий уровень жизни, недостаточное питание, результатом чего является сокращение сроков жизни жителей страны, низкий уровень здоровья детей, понижение рождаемости, высокая смертность, большая криминализированность, трудности с комплектованием армии.
2. Низкая покупательная способность населения является тормозом экономического развития страны.
3. Невозможность для населения при низкой зарплате оплачивать коммунальные услуги по их полной стоимости привело к кризису в жилищно-коммунальной сфере, положение в которой во многих городах близко к катастрофическому.
4. Недостаточное наполнение бюджета препятствует выполнению государством своих задач обеспечение пенсионеров, детей, инвалидов, тяжелое положение с содержанием армии и ее вооружением и т.д.
5. Уклонение от налогообложения с помощью так называемых «черных» и «серых» схем.
6. Перекачка прибыли организаций в сверхоплату руководящего персонала без уплаты налогов.
Все это именно связано с тем, что государство полностью устранилось от регулирования уровня оплаты труда в частном секторе.
Очевидно, что прямое регулирование уровня оплаты труда через тарификацию работ и тарифные сетки, характерное для плановой экономики, в рыночной экономике невозможно. Необходимо создать такое регулирование уровня оплаты труда, которое бы не нарушало прав собственника и его свобод.
Такое регулирование возможно на основе последовательного проведения принципов налогообложения, заложенных в Налоговом кодексе Российской Федерации.
Согласно статье 255 Налогового кодекса «В расходы (исключаемые из прибыли при определении налоговой базы) налогоплательщика включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме…».
Таким образом экономически оправданными затратами на оплату труда в организации являются произведение списочного числа работников на среднюю цену рабочей силы. Именно такие расходы на оплату труда и могут организации включать в состав своих расходов. А затраты, превышающие эти, являются уже экономически необоснованными, не могут включаться в расходы и должны осуществляться из прибыли. Именно принцип освобождения экономически обоснованных затрат на оплату труда от налогообложения по прибыли и включение экономически необоснованных затрат в налогооблагаемую базу лежит в основе концепции государственного регулирования оплаты труда.
Второй концептуальный момент связан с отказом от деления отраслей народного хозяйства на более и менее важные. Все отрасли народного хозяйства одинаково важны. Потому и не может быть разделения отраслей народного хозяйства по уровню оплаты труда. Закон отвергает представление, что, к примеру, труд в банковской сфере важнее, чем в сельском хозяйстве и потому должен выше оплачиваться.
В мировой экономике этот процесс уравнивание отраслей народного хозяйства идет уже весьма активно. Например, еще несколько лет в Европе область коммунального хозяйства мусорщики, дворники, уборщики — были низкооплачиваемой сферой. Сейчас это высокооплачиваемая сфера.
Идет непрерывное сближение всех отраслей народного хозяйства по уровню оплаты. Скотник или тракторист на селе имеют перед законом такое же право на достойную оплату труда, как и банковский клерк. И перед законом, регулирующим оплату труда, они должны быть полностью равны.
В то же время закон допускает разницу в среднем уровне оплаты труда по географическому признаку. Россия слишком большая страна и нельзя требовать, чтобы уровень оплаты труда за Полярным кругом и на побережье Черного моря был одинаков.
Третий концептуальный момент данного закона связан с установлением отдельно минимального уровня оплаты труда в частном секторе и государственном. Это разделение, возможно, является временным, в дальнейшем оно будет сглаживаться, но сейчас есть смысл разделить сами принципы установления минимальной оплаты труда в коммерческих организациях и в бюджетной сфере.
Закон также будет способствовать уменьшению серых и черных схем оплаты труда, т.е. будет способствовать наполнению бюджета и за счет увеличения налогов с физических лиц. Кроме того, он включает механизм гласности и даже «совести» при распределении общей массы заработной платы среди работников, что позволит существенно уменьшить расслоение работников по уровню оплаты труда и хотя бы приблизиться по этому параметру к показателю развитых рыночных стран. Таким образом, это закон имеет очень многообразное действие, которое не сразу можно заметить при беглом его просмотре.
Новые частные предприятия отличаются своим маленьким размером и возрастом, а также концентрацией в торговле и сфере услуг. Три четверти опрошенных ответили, что предприятия, на которых они сейчас работают, были созданы «с нуля», у 10% респондентов предприятия выделились из государственных еще 10% - выделились или были созданы как филиал частного предприятия. Около 2/3 занятых в новом секторе (включая тех, кто назвал себя самозанятым, большинство из которых в действительности трудится не в одиночку) во всех четырех городах сосредоточены в различных формах торговой деятельности и обслуживания, в то время как в этих отраслях занято всего лишь 16% работающих на традиционных (государственных и приватизированных) предприятиях в сфере торговли и услуг.
Новые частные предприятия доминируют в сфере оптовой и розничной торговли и общественного питания, на их долю приходится 2/3 занятых в этих отраслях. Новый частный сектор охватывает 1/3 оказывающих персональные услуги, 20% работников строительства и всего лишь 15% занятых в промышленности и 5% работающих на транспортных предприятиях.
В промышленной сфере новые частные предприятия распространены в легкой и пищевой промышленности и связаны с отечественным производством потребительских товаров. Таким образом, подавляющее большинство новых частных предприятий непосредственно работает на потребительском рынке и лишь незначительное их число занято экономической деятельностью в базовых отраслях промышленности. По нашим данным, 39% новых частных предприятий имели 10 и менее человек, в то время как в традиционном секторе к такой группе принадлежали всего 3% предприятий. Только 8% занятых в новом секторе работает на предприятиях с численностью более 100 человек, в традиционном секторе на таких предприятиях сосредоточено 1/3 занятых.
Уровень оплаты труда в новом частном секторе значительно выше, чем в традиционном. В особо благоприятном положении находятся квалифицированные рабочие, руководители и высококвалифицированные специалисты. Те, кто переходят на работу в новый сектор экономики, имеют гораздо больше шансов повысить уровень своей зарплаты, чем те, кто устраивается в традиционном секторе. Однако маловероятно, что они столкнутся с более высокими квалификационными требованиями на новой работе по сравнению с предыдущим местом работы. В действительности более вероятна ситуация, когда прежняя квалификация перешедших в новый сектор не найдет там применения. Это может указывать на то, что уровень квалификации рабочих мест в новом секторе ниже, чем в традиционном. Если спрос предъявляется на специфическую квалификацию, как в случае с высококвалифицированными специалистами и рабочими, тогда зарплата в новом частном секторе будет значительно больше и те, кто имеет высокий уровень образования, располагает более высокими шансами повысить зарплату по сравнению с другими перемещающимися в новый частный сектор.
Таким образом, "цена" высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика - лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий. Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов (формальных и устных) интересами самих работников, которые предпочитают иметь "синицу в руках, а не журавля в небе".". "Журавль в небе" - это государственная система социальной защиты, которая, как считают работники, не способна в обозримом будущем обеспечить им ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям.
Неудивительно, что около 46% работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из них рассчитывает только на свои собственные силы ("сами себя защищаем").
Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы. По данным обследования трудовых отношений, предприятия нового частного сектора менее привержены использованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частных предприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платить зарплату (33% руководителей частных предприятий использовали этот критерий при установлении размеров заработка). Кроме того, "частников" отличает учет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты труда. [42, с.107-108]
При установлении размеров оплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных и частных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристик человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка. В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качестве критериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма при оценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольно большое значение личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению (инициатива, творческий подход, лояльность фирме, не конфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п.). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государственных) отметили, что при определении размеров оплаты труда главное - решение начальства.
Установление заработной платы работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия: чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяются результатами работы предприятия и в большей - волевыми решениями начальства.
"Непрозрачность" и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформления. В данном случае оплата труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерском учете (это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и торговли), что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастую работники (особенно невысокой квалификации) не имеют представления о "белой ведомости" и своей официальной зарплате. Работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем "призрачных" социальных начислений, осуществляемых к суммам "по ведомости". Этот подход, по-видимому, типичен для многих работников частного сектора.
Оценить реальные масштабы скрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологических исследований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных" доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контракте наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана в контракте (в Москве - 57%). Встречались даже случаи, когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25раз. [41, с.115]
В условиях высокой безработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу "послушного" работника, согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли: "Если только работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой - проблемы в этом нет".[42, с.111]
Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям, применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распространено - к ним прибегают 57,1% предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер (выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате, включая премии, индивидуальные надбавки и т.п.), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастую довольно жестки. В их числе работодатели называли:
-снижение заработной платы на 10-50%;
-лишение месячной зарплаты;
-увольнение без выплаты каких-либо компенсаций;
-прямое возмещение материального ущерба из зарплаты;
-денежные штрафы.
Таким образом, у работника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любые условия, диктуемые работодателем. Выигрывает ли он в заработке? Скорее всего, да. Но гарантирован ли этот заработок? Скорее всего, нет.
