Быстрый поиск

Курсовая работа: Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група "ТАС" Криворізька філія)

Приватний навчальний заклад

Інститут ділового адміністрування

Кафедра менеджменту та маркетингу

Курсова робота

З дисципліни

«Менеджмент організацій»

на тему:

«Вдосконалення системи управління персоналом організації»

(за матеріалами ЗАТ «Страхова група «ТАС» Криворізька філія)

Роботу виконав:

Студент гр.ЗМО-04 V курсу

Керівник:

Малий Б.М.

Оцінка:________________________

Підпис викладача:_______________

Кривий Ріг

2009

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління персоналом організації у систем сучасного менеджменту

1.2 Кадрова політика та система управляння персоналом організації

1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ

2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльност організації

2.2 Мотивація та діюча система стимулювання прац персоналу організації

2.3 Підбір та навчання персоналу в організації

РОЗДІЛ 3. ЕКОНОМІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАХОДІВ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціально адаптації.

Основними завданнями, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупност спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

Мета дослідження - обґрунтування методів і заходів вдосконалення системи управління персоналом підприємства.

Об’єктом дослідження є система управління персоналом ЗАТ «Страхова група «ТАС» Криворізька Філія.

Предметом дослідження є особливості управління персоналом в страхових компаніях України.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління персоналом організації у системі сучасного менеджменту

Сьогодні всі розуміють, що для того щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне – людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій обов'язково відбивається на результатах.

Управління персоналом це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальностей (особистих).[5]

З цього випливає, що поняття «управління персоналом» має два основних аспекти:

1) функціональний;

2) організаційний.

У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання найважливіших елементів:

o Визначення загальної стратегії;

o Планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;

o Залучення, відбір та оцінка персоналу;

o Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

o Система просування по службі (управління кар'єрою);

o Звільнення персоналу;

o Побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

o Політика заробітної платні та соціальних послуг;

o Управління витратами на персонал.

В організаційному відношенні управління персоналом охоплює всіх працівників і всі структурн підрозділи і організації, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності.[2]. Ось чому персоналом треба управляти на основ найважливіших аспектів теорії і практики менеджменту.

Менеджмент персоналу – це діяльність на підприємствах, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення організаційних і особистих цілей. (рис.1.1.)

Управління персоналом

	Це діяльність спрямована на вирішення службових потреб, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації

	Розглядає кожного працівника як особистість пропонує послуги по задоволенню індивідуальних потреб.

	Орієнтоване на майбутнє. Ефективне управління персоналом повинно допомагати організації забезпечувати її компетентними кадрами і в довгостроковій перспективі

Рис.1.1. Напрямки діяльності менеджменту персоналу.

Він має такі особливості:

o Менеджмент персоналу спрямований більше на практичні дії, ніж на концептуальні процедури правила. Він надає більше значення вирішенню проблем підприємства і поставлених за умови сприяння розвитку всього персоналу і кожного окремого працівника, створення необхідних умов праці;

o Менеджмент персоналу є індивідуально зорієнтованим на кожного працівника як особистість надає послуги по задоволенню індивідуальних потреб;

o Менеджмент персоналу зорієнтований на майбутнє. Він допомагає підприємству забезпечувати його професійними кадрами, а це враховується при розробці стратегічних цілей.

Спираючись на теоретичн засади менеджменту, можна визначити, що процес управління персоналом включа такі функції:

1). Планування постановка цілей, розробка правил і послідовних дій, розробка планів прогнозування деяких можливостей у майбутньому.

2). Організація постановка завдань перед кожним підлеглим, поділ на відділи, делегування частини повноважень підлеглим, розробка каналів управління і передач нформації, координація роботи підлеглих.

3) Керівництво вирішення питання про визначення стандарту для необхідних кандидатів, підбір, відбір працівників, встановлення вимог до виконуваної роботи, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток кар'єри працівників.

4). Контроль встановлення відхилень від вимог за кількістю роботи, рівня продуктивності, перевірка відповідності виконуваних робіт встановлення стандартам, нормам.

5). Регулювання коригування робіт, встановлених вимог у разі необхідності.

Отже до етапів та напрямків управління персоналом в організації можна віднести такі:

1. Програми забезпечення рівних можливостей зайнятості.

2. Аналіз робочих процесів і їх планування.

3. Планування використання трудових ресурсів.

4. Набір персоналу.

5. Відбір персоналу.

6. Визначення заробітної плати і пільг.

7. Профорієнтування адаптація.

8. Практичне навчання персоналу.

9. Оцінка виконання роботи (Підвищення, пониження, переведення, звільнення; просування по службі).

10. Безпека здоров'я.

11. Трудов відносини.

12. Дисципліна, контроль, оцінка дій персоналу.

13. Розпорядок роботи.

14. Умови праці.

У сучасній ринковій економіці розповсюджені такі поняття як людські ресурси, трудові ресурси, персонал, поняття управління людськими ресурсами, трудовими, управління персоналом.

Досвідчені менеджери добре розуміють, що для того, щоб розвиватися, мати успіх у конкуруючому середовищі і забезпечити успішний розвиток фірми, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень капіталу не тільки у матеріальні та фінансові ресурси, а й у людські. Вони знають, що тільки люди дозволяють фірмі жити і виживати. Навіть найбільш капіталомісткі, добре сконструйовані фірми вимагають людей, які б приводили їх у рух. Люди обмежують або збільшують силу і слабкість фірми. Поточні зміни у оточуючому середовищі часто пов'язані зі змінами у сфері персоналу, таких як освіта, ставлення до роботи тощо.

Всі ресурси оцінюються у грошовому вираженні, а людська праця потребує додаткових критеріїв оцінювання. Необхідна така оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей людські активи підприємства.[18]

Без людей нема підприємства. Без необхідних спеціалістів жодне підприємства (організація, фірма) не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають величезну вартість. [18]

Великі зрушення у кадровій роботі викликало впровадження нових технологій у менеджменті на основ системного підходу у вирішення управлінських завдань. Нові технології кадрового менеджменту отримали назву «управління людськими ресурсами», яке потім увійшло в систему стратегічного менеджменту, а функція управління персоналом стала контролюватись вищими посадовими особами організації.

Характерні особливост управління персоналом і управління людськими ресурсами показано у таблиці 1.

Таблиця 1.1

Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами

Управління персоналом	Управління людськими ресурсами
Зорієнтовано на потреби персоналу	Зорієнтовано на потреби самої організації в робочій силі
Розглядає діючий кадровий потенціал організації	Розглядає персонал з точки зору наявних робочих місць в організації
Пасивна стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом	Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами
Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом	Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійн менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики
Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективн цінності організації	Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом
Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал	Спрямована на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці
Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках	Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів
Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу	Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити конкурентоспроможною

Управління людськими ресурсами є ефективним, якщо в організації дотримуються таких умов:

1. Здійснюється ндивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту та ротації кадрів;

2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;

3. Система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників;

4. Використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятт управлінських рішень;

5. Здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.

Персонал організац формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції (послуг), технології та організації виробництва (створення, надання послуг) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.

Персонал підприємства сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.[6]

Окрім постійних працівників у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатн особи на підставі тимчасового трудового контракту.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників поділяють на дві групи:

o Персонал основно діяльності;

o Персонал неосновної діяльності.

Такий розподіл персоналу на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники.[10]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7