Курсовая работа: Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група "ТАС" Криворізька філія)
3). Моніторинг персоналу. Розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації в організації.
Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективної роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.
Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальні елементи:
o завдання стратегію його виконання;
o організаційну структуру;
o систему управління персоналом.
Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.
Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшо ефективності організації передбачає такі завдання:
1) розробку програми, досягнення цілей організації;
2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;
3) забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;
5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;
6) допомога у формування та збереженні високого морально- психологічного клімату в колективі;
7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.
Ці завдання мають найбільше значення для управління персоналом.
Крім того, управління персоналом допомогає менеджерам уникати таких помилок:
- прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;
- збільшення плинності персоналу;
- незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;
- втрати робочого часу на некорисні співбесіди;
- порушення законодавства про охорону праці;
- порушення трудових взаємовідносин та ін.
Таким чином, конкуренція, делегування і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже і в сфері управління персоналом.
Менеджери структурних підрозділів організацій беруть учать в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у розпорядженні, у тому числі і людських. Отже вони мають приділяти час виконанню таких функцій з управління персоналом:
- розміщення працівників на відповідних робочих місцях;
- стежать за навчанням персоналу, якістю та своєчасним виконанням робіт;
- зацікавлені у професійній відповідності працівників;
- залучають нових працівників;
- беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні;
- створюють умови для творчої співпраці;
- приймають участь у вирішенні проблем, які безпосередньо впливають на людей;
- контролюють трудові втрати;
- шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;
- забезпечують мікроклімат у колективі;
- турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.
На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів виконують обов'язки по роботі з персоналом. Прийняття рішень по персоналу і ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.
Далі подам зміст принців, що характеризують вимоги до системи управління персоналом.
Принцип відповідност функцій управління персоналом формуються і змінюються не само по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.
Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянн х функціями на забезпечення функціонування виробництва.
Принцип економічност передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.
Принцип прогресивност передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам (рис.1.4).
Методи управління персоналом включають:
1. Адміністративн (примушення):
- формування структури органів управління;
- встановлення держзамовлень;
- затвердження адміністративних норм та нормативів;
- видання наказів та розпоряджень;
- підбір та розстановка кадрів;
- розробка положень та посадових інструкцій;
- стандарти організації. 2. Економічні (зацікавленості):
- економічний аналіз;
- економічне обґрунтування;
- планування;
- матеріальне стимулювання;
- ціноутворення;
- податкова система;
- економічні норми та нормативи.
Принципи системи управління |
|||||
|
|
|
||||
| Які характеризують вимоги до системи управління персоналом | Які визначають напрямки розвитку системи управління персоналом | ||||
|
|
|
||||
|
|
Відповідність функцій управління персоналом цілям виробництва |
|
Концентрації | ||
|
|
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій |
|
Спеціалізації | ||
|
|
Економічності |
|
Паралельності | ||
|
|
Прогресивності |
|
Гнучкості | ||
|
|
Перспективності |
|
Безперервності | ||
|
|
Оперативності |
|
Ритмічності | ||
|
|
Комплексності |
|
Цілеспрямованості | ||
|
|
Оптимальності | ||||
|
|
Науковості | ||||
|
|
Узгодженості | ||||
|
|
Стійкості | ||||
|
|
Прозорості | ||||
|
|
Комфортності | ||||
Рис.1.4. Принципи системи управління персоналом організації
3. Соціально-психологічн (переконання):
- соціальний аналіз у колективу;
- соціальне планування;
- участь працівників в управлінні;
- соціальний розвиток колективу;
- психологічний вплив на працівників;
- моральне стимулювання;
- стимулювання ініціативи та відповідальності.
Всі ці способи впливу на працівників мають на меті здійснення координації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей організації. Найбільший ефект досягається при застосуванн групи методів комплексно, що робить систему управління персоналу якіснішою. Бо всі методи та принципи пов'язані між собою.[18]
1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовується зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральн якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).[22]
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжує в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.
Оцінка персоналу ма базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності, усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів да змогу використати оцінку персоналу для:
а) підбору й розстановки нових працівників;
б) прогнозування просування працівників по службі;
в) раціоналізац прийомів і методів робіт з управління персоналом;
г) побудови ефективно системи мотивації праці;
д) оцінки ефективност діяльності окремих працівників і трудових колективів.
Конкретний зміст, застосовувані методи, й типову процедуру оцінювання персоналу показано на малюнку 1.5.
Дуже широкого застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея оцінки персоналу – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш стотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.
Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
o Професійно-кваліфікаційний рівень – Ппкр;
o Ділові якості – Пдя;
o Складність роботи (виконуваних функцій) – Пср(ф);
