Курсовая работа: Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група "ТАС" Криворізька філія)
Отже, управління персоналом є однією з найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва (підприємства, організації тощо). Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом.
1.2 Кадрова політика та система управляння персоналом організації
Сучасна кадрова політика підприємства (організації, фірми) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
o Розробка корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
o Набір формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
o Підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);
o Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншо сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
o Мотивація персоналу, дотримання належного режиму трудової діяльності та високо продуктивності праці;
o Постійний моніторинг безпеки (виробничо-господарської діяльності);
o Забезпечення соціальної захищеності персоналу організації (підприємства, фірми, корпорації);
o Реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функц реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи інакше беруть участь у розіграші та реалізації кадрової політики.[10]
Ефективність господарювання в організації великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління персоналом розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем рис.1.2.
Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибрано системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірм категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельною та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державні буро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні організації з працевлаштування; систему контактів з іншими підприємствами; об'яви в пресі.
|
Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічно естетики праці, охорони праці та техніки безпеки; охорона довкілля |
|
||||||||||
|
|
Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками |
|
|||||||||
|
|
Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості |
|
|||||||||
|
  
|
Маркетинг і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу |
|
|||||||||
|
Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділово кар'єри; адаптація нових працівників |
|||||||||||
|
|
Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією |
|
|||||||||
|
Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом |
|
||||||||||
|
Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо |
|
||||||||||
|
Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру) |
|
||||||||||
Рис. 1.2 Функціональн підсистеми управління персоналом підприємства(в організації).
Варто зазначити, що такий набір кадрів, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
- просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
- пряме звертання своїх працівників з проханням на роботу їхніх друзів і знайомих;
- регулярне нформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу фактичне обмеження припливу людей нових з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприя більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.[10]
Отже, політика організації – система принципів та правил за якими діють її працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі.
Будь-яка організація розробляє і здійснює свою функціональну політику у тому числі й кадрову. Такий підхід характерний не тільки для приватних організацій, а й для системи державної служби. В організаціях реалізуються принципи відповідност функціональної політики і стратегії розвитку організації. Таким чином, кадрова політика – це не лише правила та норми, а також прагнення і обмеження у взаємовідносинах персоналу і організації в цілому, за якими діють вс працівники.
Типи кадрової політики |
|||
|
|
|
||
|
|
За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію |
|
За ступенем відкритості формування кадрового складу |
|
|
Пасивна |
|
Відкрита |
|
|
|||
|
|
Реактивна |
|
Закрита |
|
|
Активна | ||
|
|
|||
|
|
Авантюристична | ||
Рис.1.3. Типи кадрової політики організації.
Пасивна кадрова політика характеризується наступним:
1) керівництво організації немає чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота полягає в усунення негативних наслідків;
2) відсутність прогнозу кадрових потреб та способів оцінки праці персоналу, діагностики кадрово ситуації;
3) керівництво працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків.
Реактивна кадрова політика полягає у наступному:
1) керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризового стану;
2) відсутність мотивац до високопродуктивної праці;
3) кадрова служба ма засоби діагностики ситуації, а за необхідності надає екстрену допомогу;
4) труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Перспективна кадрова політика характеризується наступним:
1) керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не ма засобів впливу на неї;
2) кадрова служба має не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації на середньостроковий період;
3) головний недолік політики – відсутність цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика полягає в наступному:
1) керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію;
2) кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулю використання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій;
3) керівництво організації має якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях.
Авантюристична кадрова політика виглядає так:
1) керівництво не ма якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію;
2) кадрова служба не ма засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організац включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації;
3) плани будуються на емоційних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різних змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидко здійснювати навчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел.
За ступенем відкритост формування кадрового складу в організації виділяють два типи кадрової політики відкриту і закриту.
Відкрита характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики характерний для організацій, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку.[24]
Закрита кадрова політика організації характеризується тим, що вона зорієнтована на просування на вищ посади тільки своїх працівників. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Таким чином, змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Вона є складовою частиною стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації. Вона повинна відповідати вимогам чинного трудового законодавства і стану ринку праці в регіоні.
До етапів побудови кадрової політики відносять:
1) Нормування. Узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із стратегічним розвитком організації.
2) Прогнозування. Розробка програми шляхів досягнення цілей організації, її кадрової політики з урахуванням умов та можливих змін ситуації.
